Lav en handlingsplan mod krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane

En handlingsplan kan ikke i sig selv forebygge krænkende handlinger, men den kan være en hjælp til det. Som leder kan du formulere en handlingsplan mod krænkende handlinger, fx som en del af personalepolitikken.

Selve processen med at formulere handlingsplanen er en hjælp til, at du som leder kan udbrede viden og tale om krænkende handlinger. Det er vigtigt, at både ledelse og medarbejdere er inddraget i processen.

Retningslinjer: Forebyg og håndter

En handlingsplan mod krænkende handlinger på arbejdspladsen giver retningslinjer for, hvordan I på kan forebygge og håndtere krænkende handlinger, hvis de opstår.

En handlingsplan bør indeholde retningslinjer for:

  • Forebyggelse af krænkende handlinger
  • Håndtering af krænkende handlinger
  • Hjælp til de ansatte, der oplever krænkende handlinger

I handlingsplanen kan I  beskrive de konkrete indsatser, som passer til jeres arbejdsplads. Handlingsplanen kan fx indeholde tekst om:

  • Normer og værdier for den adfærd, som I forventer på arbejdspladsen, og den adfærd, som ikke tolereres.
  • Hvordan hvordan de ansatte forholder sig, hvis der opstår krænkende handlinger på arbejdspladsen.
  • Hvor de ansatte kan klage og få rådgivning i tilfælde af krænkende handlinger.
  • Retningslinjer for, konflikthåndtering, herunder hvordan og hvornår der mægles i konflikter.
  • Retningslinjer for rehabilitering af ansatte, der er blevet syge pga. krænkende handlinger.
  • Sanktioner i forbindelse med krænkende handlinger.

 

Inspiration til en handlingsplan

  1. Nul tolerance fra ledelsen
    Ledelsen bør melde klart ud, at krænkende handlinger ikke tolereres. At det er et problem for hele organisationen, hvis det opstår. Og at ledelsen i så fald forpligter sig til at håndtere det. Udmeldingen kan fx have form af en hensigtserklæring om, at man ikke accepterer krænkende handlinger på arbejdspladsen.
  2. En klar definition
    En handlingsplan bør indeholde en klar definition af, hvad der opfattes som krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane, fx som Arbejdstilsynets definition, som I kan læse mere om i:
    At-vejledning om krænkende handlinger
  1. Lovgivning
    Handlingsplanen bør henvise til bekendtgørelse om arbejdets udførelse § 9 a:
    ”Ved arbejdets udførelse skal det sikres, at arbejdet ikke medfører risiko for fysisk eller psykisk helbredsforringelse som følge af krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane.”
    Bekendtgørelse om arbejdets udførelse på Arbejdstilsynets hjemmeside.
  1. Sanktioner
    En handlingsplan bør indeholde beskrivelse af mulige sanktioner over for uacceptabel adfærd – herunder krænkende handlinger og falske anklager. Mulige sanktioner kan være at give mundtlige og skriftlige advarsler samt at omplacere eller afskedige folk.
    I alvorlige tilfælde kan der være tale om politianmeldelse og retslig forfølgelse.
    Ekspertinterview
    Procedurer for sanktioner skal gøre det klart for alle, hvad der sker, hvis mobning opstår på arbejdspladsen. Interview med mobbeforsker Ståle Einarsen, Bergen Universitet.
  2. Klagemuligheder
    En handlingsplan bør beskrive, hvordan de ansatte kan klage og få rådgivning i tilfælde af, at de oplever krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane i arbejdet. Det er et godt princip, at konflikter bliver taget op og løst på et så lavt niveau som muligt og gennem nærmeste overordnede. Det bør være klart, hvordan de ansatte skal forholde sig, hvis den nærmeste overordnede er en del af problemet.
    Ledelsen skal tage initiativ til en grundig undersøgelse af klagen. Den kan fx foregå i form af en upartisk undersøgelse, hvor begge parter får mulighed for at fortælle deres version. Det er kun naturligt, at der er forskellige opfattelser af en sag eller en konflikt.
  3. Støtte og hjælp
    Handlingsplanen bør gøre det klart, at de involverede har ret til støtte og vejledning. Planen bør indeholde retningslinjer for, hvem parterne kan henvende sig til. Måske skal der være mulighed for anonym rådgivning og tilbud om støttesamtaler og mægling. Støttesamtaler bør gennemføres af kompetente personer. Det kan fx være personaleafdelingen, fagforeningen eller eksterne rådgivere.
  4. Information og uddannelse
    Handlingsplanen bør gøre det tydeligt, at alle ansatte skal kende planen og acceptere og respektere indholdet. Og at alle på arbejdspladsen forventes at opføre sig i overensstemmelse med handlingsplanen.
    Planen bør derfor beskrive, hvordan medarbejderne får viden om årsager til og konsekvenser af krænkende handlinger.
    Planen bør også beskrive, hvordan medarbejderne får information om handlingsplanen og virksomhedens initiativer til forebyggelse og håndtering af krænkende handlinger.
    Handlingsplanen bør også indeholde en plan for uddannelse af ledere, tillidsrepræsentanter, arbejdsmiljørepræsentanter og andre arbejdsmiljøansvarlige.
  5. Evaluering og revision
    Handlingsplanen bør evalueres og revideres hvert eller hvert andet år, fx sammen med en APV af det psykiske arbejdsmiljø.