Sådan søger du

Hvis du ikke vælger noget, søger du automatisk i alt indhold på at.dk.
Du kan også begrænse din søgning til at kun søge i Regler eller i Brancher. Det gør du ved at markere enten Søg i regler eller Søg i brancher.
Nulstil søgning fjerner de afgrænsninger du har foretaget.
Gå til hovedindholdet

Spørgsmål og svar om psykisk arbejdsmiljø

Svar på de oftest stillede spørgsmål om psykisk arbejdsmiljø. Finder du ikke svar på dit spørgsmål, er du velkommen til at kontakte Arbejdstilsynet.

  • Det kan du gøre, hvis du har været udsat for en krænkende handling

    Hvis man som ansat oplever seksuel chikane eller andre krænkende handlinger, eller er vidne til det på sin arbejdsplads er det vigtigt, at man fortæller det til en person, som man har tillid til. Det kan være en leder, en kollega, en tillids- eller arbejdsmiljørepræsentant.

    Nogle arbejdspladser har retningslinjer, der bl.a. kan handle om, hvad man skal gøre, hvis man oplever eller er vidne til seksuel chikane eller andre krænkende handlinger. Det er desuden en god idé at skrive ned, hvilke handlinger det er, som man har oplevet som krænkende.

    Læs mere om hvad du kan gøre

    Man kan desuden kontakte Arbejdstilsynets hotline eller klage over arbejdsmiljøet til Arbejdstilsynet

    Arbejdstilsynet har en særlig hotline for krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane. Her sidder kompetente medarbejdere med særlig erfaring med psykisk arbejdsmiljø, der via telefonisk rådgivning kan vejlede om blandt andet forebyggelse og håndtering af seksuel chikane.

    Alle kan få hjælp her, hvad enten man selv har oplevet seksuel chikane eller andre krænkende handlinger, har været vidne eller man som arbejdsgiver, leder, arbejdsmiljø- eller tillidsrepræsentant ønsker gode råd og vejledning.

    Hvis man oplever problemer, eller er vidne til seksuel chikane eller andre krænkende handlinger på arbejdspladsen har man også mulighed for at klage til Arbejdstilsynet. Det kan enten gøres via:

    Klageformular på Arbejdstilsynets hjemmeside

    eller ved at ringe til hotlinen på 70 22 12 80, hvor der sidder medarbejdere klar til at hjælpe med at udfylde klageformularer

    Læs mere om hotlinen

  • Er det jeg har oplevet en ”krænkende handling”?

    Det kan være forskelligt fra person til person, fra situation til situation og fra arbejdsplads til ar­bejdsplads, hvad der opleves som acceptable omgangsformer, og hvad der opleves som seksuel chikane og andre krænkende handlinger.

    Seksuel chikane og andre krænkende handlinger er tabubelagt og kan være svært at tale om. Det der bare er for sjov for den ene, kan være grænseoverskridende for en anden. Alle har forskellige grænser.

    Derfor kan det i nogle tilfælde være svært at identificere, hvornår der er tale om krænkende handlinger.

    Det betyder, at det skal være ok at tale om og sige fra, når ens egne grænser bliver overskredet, eller man oplever, at en kollega får overskredet sine grænser. Ved at gøre det nemmere at sige fra, kan man sammen forebygge seksuel chikane og andre krænkende handlinger.

    Arbejdstilsynet definerer krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane som ”… når en eller flere personer groft eller flere gange udsætter andre personer for adfærd, som af disse personer opfattes som nedværdigende.”

    Denne definition fremgår af At-vejledning D.4.3.1 Krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane. I Arbejdstilsynets definition er den udsattes oplevelse af handlingerne væsentlig. Om handlingerne er ulovlige jf. Arbejdsmiljøloven afhænger dog også af andre forhold. Om der er foregået noget ulovligt vil være en konkret vurdering i hver sag, men som det fremgår af definitionen handler det fx om, hvor længe situationen har stået på, hvor ofte man har været udsat for konkrete handlinger og hvor grove handlingerne har været.

    Læs mere om seksuel chikane og andre krænkende handlinger

  • Hvad er stress?

    Stress er en tilstand af anspændthed og ulyst, der kan opstå, når man skal præstere noget, der er på kanten af, hvad man kan klare. Den tilstand kan være en hensigtsmæssig og sund reaktion, der kan gøre én i stand til at håndtere udfordringer. Stress er ikke i sig selv en sygdom, men kan føre til sygdom, hvis man udsættes for langvarige belastninger og ikke har mulighed for fx at bearbejde påvirkningerne i arbejdet og restituere tilstrækkeligt.

    Man kan også udvikle en særlig form for stress, såkaldt posttraumatisk stresssyndrom, hvis man har været udsat for traumatiske påvirkninger. Traumatiske påvirkninger kan fx være alvorlige ulykker, vold eller trusler.

    En række psykiske, adfærdsmæssige og kropslige ændringer kan være tegn på, at man har stress - især hvis flere af dem forekommer samtidigt. De psykiske og adfærdsmæssige symptomer på stress er fx, at man bliver nervøs, ængstelig, irritabel, ubeslutsom, isolerer sig socialt eller får en usund livsstil. Hjertebanken og hovedpine er nogle af kropslige symptomer, man kan få ved stress.

  • Hvem kan jeg kontakte, hvis virksomheden har problemer med krænkende handlinger og er omfattet af en partsaftale på området?

    Der er indgået fire partsaftaler, som vedrører krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane fra ledere, medarbejdere og andre ansatte.

    Partsaftalerne er indgået indenfor områderne - industri, handel, finans og mejeri.

    Hvis hele virksomheden eller en gruppe på virksomheden er omfattet af en aftale, fører Arbejdstilsynet ikke tilsyn med, om de ansatte udsættes for krænkende handlinger, og om virksomheden forebygger arbejdsmiljøproblemet tilstrækkeligt. Parterne bag aftalen overtager Arbejdstilsynets opgave med at sikre, at virksomheden overholder arbejdsmiljøreglerne vedrørende krænkende handlinger.

    Her er partsaftalerne, som bl.a. beskriver hvem du kan kontakte for hjælp til en konkret sag:

    Industri: Aftale mellem Dansk Industri og CO-industri - pdf

    • ”Det er muligt at henvende sig anonymt til en af TekSams samarbejdskonsulenter. Det er så samarbejdskonsulentens opgave at vurdere situationen og sikre, at sagen behandles, når og hvis den er begrundet.”
    • Teksam samarbejdskonsulenter

    Handel: Aftale mellem Dansk Erhverv og Handelskartellet - pdf

    • ”Såvel ledelse som medarbejdere kan henvende sig til en af HAST- konsulenterne, og anmode om bistand. Det er så konsulenternes opgave at vurdere situationen og sikre, at sagen behandles, når og hvis den er begrundet.”
    • HAST-konsulenter

    Finans: Aftale mellem Dansk Industri og CO-industri - pdf

    • ”Hvis leder og medarbejder ikke selv kan løse problemet, drøftes det på næste ledelsesniveau. Fører drøftelsen ikke her til en løsning, kan personaleforeningen drøfte sagen med selskabets ledelse, jf. tillidsrepræsentantaftalen mellem FA og DFL. Løses sagen ikke på denne måde, kan enhver af overenskomstparterne tage den op til behandling efter aftalen om regler for behandling af faglig strid.”

    Mejeri: Aftale mellem Fælles Fagligt Forbund, Dansk Industri, Foreningen af mejeriledere og funktionærer, Nærings- og Nydelsesforbundet, Dansk El-forbund, Dansk Metal og HK-Privat - pdf

    • ”Det er muligt, at den enkelte medarbejder kan henvende sig anonymt til en af Mejeribrugets Samarbejdsforums samarbejdskonsulenter. Det er så samarbejdskonsulenternes opgave at vurdere situationen og sikre, at sagen behandles, når og hvis den er begrundet.”
    • Mejeribrugets Samarbejdsforums samarbejdskonsulenter

    Hvis du er i tvivl om, hvem du kan kontakte:

    • Kontakt din fagforening, hvis du er medarbejder
    • Kontakt din arbejdsgiverforening, hvis du er arbejdsgiver

    Arbejdstilsynet kan ikke føre tilsyn eller kontrol med krænkende handlinger, medmindre det står klart, at en af de to parter bag aftalen ikke har tænkt sig at iværksætte fagretlig behandling. Hvis en af de to parter bag aftalen ikke har tænkt sig det, kan Arbejdstilsynet føre tilsyn med krænkende handlinger, ligesom en af parterne kan rette henvendelse til Arbejdstilsynet, hvis parten mener, at der fortsat er problemer med krænkende handlinger. Desuden har ansatte mulighed for at klage anonymt til Arbejdstilsynet

  • Hvilke fordele er der ved et godt psykisk arbejdsmiljø?

    Et godt psykisk arbejdsmiljø kan være en fordel for medarbejdere og for kvaliteten af og effektiviteten i arbejdet.

    Medarbejdere med et godt psykisk arbejdsmiljø vil opleve engagement i arbejdet, god ledelse, et støttende kollegaskab og et trygt miljø, hvor de kan være kritiske og tale åbent om deres idéer, spørgsmål, bekymringer og fejltrin uden frygt for at blive straffet eller ydmyget. Et godt psykisk arbejdsmiljø vil også komme til udtryk i gensidig konstruktiv feedback, en hensigtsmæssig håndtering af forandringer og en fælles forståelse for den opgave, som ledelse og medarbejdere samarbejder om at løse. Alt dette bidrager til bedre trivsel og mindre sygefravær, hvilket igen kan bidrage positivt til kvaliteten af og effektiviteten i arbejdet.

  • Hvilke krav kan jeg stille til min arbejdsgiver?

    Ifølge Arbejdsmiljøloven har arbejdsgiveren det overordnede ansvar for, at arbejdspladsen har et sikkert og sundt arbejdsmiljø. Det betyder at du som arbejdsgiver skal iværksætte effektive forebyggende tiltag, så medarbejderne ikke bliver syge eller kommer til skade pga. krænkende handlinger.

    Hvis arbejdsgiveren ikke råder over den viden og kunnen, der er nødvendig for at forebygge krænkende handlinger, der kan indebærer en risiko for sikkerhed eller sundhed, skal arbejdsgiveren sørge for at indhente den fornødne eksterne bistand.

    Hvis der er konstateret problemer med krænkende handlinger på arbejdspladsen, har arbejdsgiveren ansvaret for at håndtere sager om krænkende handlinger. Derudover skal information om planlagte og trufne foranstaltninger skrives ind i arbejdspladsvurderingen (APV'en), som skal være tilgængelig for ledere og ansatte.

    Arbejdsgiver skal sørge for, at der udarbejdes en skriftlig arbejdspladsvurdering. Arbejdspladsvurderingen skal omfatte en vurdering af virksomhedens arbejdsmiljøproblemer, og der skal tages stilling til, hvordan problemerne løses.

    Arbejdspladsens kultur og værdier er et fælles ansvar og skabes i samspil mellem ledelse og ansatte. Sammen kan I forebygge seksuel chikane og andre krænkende handlinger ved at gøre det nemmere at sige fra og ved at tale om, hvad der er ordentlig adfærd og god omgangstone hos jer.

    Læs mere om arbejdsgiveren og ledernes pligter og rolle

  • Hvordan forebygger vi arbejdsrelateret vold uden for arbejdstiden?

    Når der er tale om arbejdsrelateret vold, er det arbejdsfunktionen og omstændighederne på en arbejdsplads, der har motiveret en borger til at udøve vold mod medarbejderen eller lederen, uanset om det sker i eller uden for arbejdstiden. Derfor er forebyggelsen af den arbejdsrelaterede vold, der finder sted uden for arbejdstiden, langt hen ad vejen den samme, som forebyggelsen af den vold, der finder sted i arbejdstiden.

    En af arbejdsgiverens pligter er at sikre, at der fastlægges retningslinjer for og vejledes i, hvordan ansatte på en hensigtsmæssig måde kan håndtere tilløb til og episoder med arbejdsrelateret vold uden for arbejdstiden, hvis der er en risiko for dette. Vejledning og retningslinjer kan fx handle om hensigtsmæssig samtaleteknik, konfliktforebyggelse og konfliktnedtrappende kommunikation.

    Læs mere om forebyggelse af arbejdsrelateret vold uden for arbejdstiden 

  • Hvordan kan man systematisk forebygge vold i pleje- og omsorgsarbejde, hvor borgere jævnligt har udadreagerende adfærd?

    I arbejdet med borgere kan det virke tilfældigt, hvornår borgerne er udadreagerende, da handlingerne kan skyldes borgerens situation, manglende kommunikationsevne eller påvirkning af alkohol, medicin eller andre stoffer.

    En systematisk afdækning og kommunikation om borgernes aktuelle behov og adfærd kombineret med systematisk arbejde med at skabe et godt psykisk arbejdsmiljø for medarbejderne kan dog reducere risikoen for, at borgere reagerer med vold mod personalet.

    Ved at fortage systematiske risikovurderinger, der tager udgangspunkt i vurdering af borgernes adfærd og behov, kan man møde borgerne med den størst mulige indsigt, og mindske borgerens tilskyndelse til at anvende vold. En sådan risikovurdering må tage udgangspunkt i viden om aktuel adfærd og hensigtsmæssig håndtering af evt. aktuelle sygdomme og misbrugsproblematikker. Systematiske registreringer og analyser af voldsepisoder kan også medvirke til at vurdere, hvilke situationer, der kan føre til vold.

    Risiko, tryghed og trivsel - eksempler - forebyggelse af vold med brug af redskaber til vurdering - Socialt Udviklingscenter - pdf

    Et godt psykisk arbejdsmiljø kan give medarbejdere overskud til at være nærværende og imødekomme borgernes behov. Et godt psykisk arbejdsmiljø er bl.a. kendetegnet ved god dialog og god balance mellem arbejdsopgaver og medarbejdernes muligheder for at løse opgaverne.  Her er det afgørende, at medarbejderne kan få tilstrækkelig støtte fra ledelse og kolleger, samt at de har den viden om borgerne og de færdigheder, der er nødvendig for at løse arbejdsopgaverne. Når medarbejderne har overskud til at møde borgerne med nærværende dialog, vil det øge chancerne for, at borgerne føler sig forstået og set, hvilket mindsker deres tilbøjelighed til at reagere med vold mod personalet.

  • Hvordan kan man vide, om det er arbejdsmiljøet, der er årsagen til stress?

    Der er sjældent kun en enkelt årsag til stress, da mennesker både udsættes for belastninger på arbejde og privat. Det er dog vigtigt at vurdere, om der er forhold i arbejdsmiljøet, der kan øge risikoen for langvarig og helbredsskadelig stress. Det kan fx være:

    • varig stor arbejdsmængde, som er præget af mangel på ledelsesmæssig og kollegial støtte og få muligheder for at udøve indflydelse på eget arbejde,
    • utilstrækkelig håndtering af høje følelsesmæssige krav i arbejdet,
    • vold eller
    • krænkende handlinger.

    Er der nogle af disse forhold tilstede i arbejdet, er der grund til at antage, at arbejdet kan være en medvirkende årsag til stress.

  • Hvordan kan vi forbedre det psykiske arbejdsmiljø?

    Der er mange måder at skabe et godt psykisk arbejdsmiljø på. Hvordan I vil arbejde med at forbedre det psykiske arbejdsmiljø, afhænger bl.a. af jeres opgaver, jeres arbejdsmiljøproblemer og den kultur, I har på arbejdspladsen.

    Det er ledelsen, der har ansvaret for, at det psykiske arbejdsmiljø er i orden. Det er vigtigt, at den samlede ledelse løbende prioriterer opgaven med at sikre et godt psykisk arbejdsmiljø. Ledelsen kan dog ikke skabe et godt psykisk arbejdsmiljø alene. Det er en fælles opgave på arbejdspladsen, som det er helt afgørende, at I samarbejder om.

    Et godt psykisk arbejdsmiljø forudsætter en indsats, som ledelse og medarbejdere løbende arbejder med og følger op på.

    Det er vigtigt, at der er systematik i indsatsen. Hvis der er problemer i det psykiske arbejdsmiljø skal ledelsen sikre, at der bliver udarbejdet en handlingsplan til løsning af problemerne, og det skal fx være klart, hvem der har ansvaret for hvad , samt hvordan der vil blive fulgt op på løsningen. Den metode, I vælger, skal tage udgangspunkt i de konkrete arbejdsopgaver på jeres arbejdsplads og i de særlige udfordringer, I har i jeres psykiske arbejdsmiljø. Der bør være en klar og vedholdende kommunikation til hele organisationen om handlingsplanerne, deres gennemførelse og hvordan der vil blive fulgt op på dem.

    Det er vigtigt, at samarbejdet om forbedring af det psykiske arbejdsmiljø er præget af respekt for, at der kan være mange synspunkter på det psykiske arbejdsmiljø. Personers forskellige synspunkter kan bl.a. være påvirket af deres roller, funktion og erfaringer i forhold til psykisk arbejdsmiljø. I kan læse mere om forbedring af det psykiske arbejdsmiljø i disse publikationer:

    Et godt psykisk arbejdsmiljø - hver dag

    Publikationer af BFA Velfærd og Offentlig administration om social kapital (samarbejde og relationer på arbejdspladsen)

  • Hvordan tager man hånd om alle implicerede parter ved udsagn om krænkende handlinger?

    Alle involverede – også dem, der bliver beskyldt for at udøve krænkende handlinger – bør inddrages i en upartisk undersøgelse af, hvad der faktisk er foregået. Det er vigtigt at være opmærksom på, at en person ikke nødvendigvis har haft en intention om at krænke. Alle involverede må føle, at deres version bliver hørt og taget alvorligt. Det er vigtigt, at der ikke drages forhastede konklusioner, og at der udvises diskretion over for alle implicerede personer. Der kan evt. være brug for offensivt at imødegå rygter om krænkende handlinger.

    Arbejdspladsen bør tage hånd om alle implicerede, også medarbejdere og ledere, der bliver beskyldt for at krænke andre. Det er vigtigt, at de kan tale om oplevelserne med kompetente personer, som de har tillid til. Det kan være kolleger, arbejdsmiljørepræsentanten, personer fra personaleafdelingen, fagforeningen eller eksterne rådgivere. Vær opmærksom på, at både personer, der har oplevet sig krænket, og personer, der har været beskyldt for at have krænket andre, kan have brug for en særlig indsats og social støtte for at genetablere forholdet til kolleger og ledelse.

    Læs mere om håndtering af problemer med krænkende handlinger

  • Hvornår er forebyggelsen af vold god nok?

    Det er en konkret vurdering, hvilken forebyggelse der vil være tilstrækkelig. Virksomhedens forebyggelse skal matche voldsrisikoen. Hvis medarbejdere fx har kontakt med borgere, der har en kendt voldelig og uforudsigelig adfærd, og det vurderes, at denne adfærd kan indebære en fare for medarbejderes liv, stiller det høje krav til forebyggelsen.

    Risikoen vil typisk variere afhængig af konkrete borgeres tilstande. Således vil en borgers signaler kunne indikere, at der ikke er en stor risiko for, at borgeren vil være udadreagerende over for medarbejderne, mens borgerens signaler på et andet tidspunkt kan vise en forøget risiko herfor. En effektiv metode til at foretage løbende risikovurdering på baggrund af borgerens sprogbrug, stemmeføring, kropssprog og adfærd mv. vil kunne hjælpe til en vurdering af, hvilken forebyggelse der er nødvendig i forhold til den konkrete borger.

    Arbejdes der alene og medfører det en særlig fare for medarbejderen, skal arbejdsgiveren planlægge arbejdet, så den særlige fare imødegås. Hvis den særlige fare ikke kan imødegås, må medarbejderen ikke arbejde alene.

  • Hvornår kan Arbejdstilsynet gå ind i spørgsmål om krænkende handlinger?

    Arbejdstilsynet kan undersøge krænkende handlinger på en arbejdsplads, når vi på et tilsynsbesøg får oplysninger om, at det forekommer på arbejdspladsen. Anledningen til tilsynsbesøget kan også være, at vi har modtaget en klage over krænkende handlinger på arbejdspladsen, men vi vil aldrig oplyse, at tilsynsbesøget finder sted på baggrund af en klage. Arbejdstilsynet kan udelukkende træffe afgørelse på baggrund af oplysninger, der kommer frem under besøget, og ikke på baggrund af oplysningerne i klagen.

    Klag over krænkende handlinger - herunder mobning og seksuel chikane

    Arbejdstilsynet tager altid udgangspunkt i, at medarbejdere eller ledere har oplevet sig krænket af konkrete handlinger. Den sammenhæng, som handlingerne indgår i, herunder det sociale miljø, kulturen og relationerne på arbejdspladsen kan afgøre, om handlinger opleves som krænkende. Fx kan brug af humor støtte de sociale relationer, hvis humoren anvendes i et generelt tillidsfuldt, støttende og retfærdigt miljø. Omvendt kan personrettet humor i et miljø præget af mangel på tillid være krænkende, fordi humoren forbindes med utryghed og en oplevelse af, at humoren bliver anvendt til at nedgøre personer.

    De udsattes oplevelse af krænkende handlinger er således central, når Arbejdstilsynet undersøger krænkende handlinger, men vil aldrig kunne stå alene som dokumentation i en afgørelse fra Arbejdstilsynet. Arbejdstilsynet vil altid indhente udsagn fra flere forskellige personer, fx fra de implicerede, ledelsen, og evt. fra personer der har været i nærheden af det, der er sket. Desuden har Arbejdstilsynet ikke bare fokus på personernes oplevelse. Arbejdstilsynet har i høj grad fokus på det faktuelle: Hvad er det konkret, der er sket, og hvor tit? Arbejdstilsynet vurderer handlingernes grovhed, varighed og hyppighed. Arbejdstilsynet kan også inddrage virksomhedens egne skriftlige materialer som fx arbejdspladsvurdering (APV) og trivselsundersøgelser.

    Arbejdstilsynet vil også undersøge, om de handlinger, som vi får beskrevet, kan være et led i legitim og sagligt begrundet udøvelse af ledelse, fx at medarbejdere får tildelt arbejdsopgaver og får feedback på udført arbejde. I de tilfælde vil der normalt ikke være tale om krænkende handlinger, medmindre medarbejdere bliver ydmyget, nedgjort eller råbt ad, når de får tildelt opgaver eller modtager feedback på deres arbejde.

    Tilsyn med psykisk arbejdsmiljø

    Er en hel virksomhed eller en gruppe på en virksomhed omfattet af en partsaftale om krænkende handlinger, fører Arbejdstilsynet ikke tilsyn med, om de ansatte udsættes for krænkende handlinger, og om virksomheden forebygger arbejdsmiljøproblemet tilstrækkeligt.

    Hvem kan jeg kontakte, hvis virksomheden har problemer med krænkende handlinger og er omfattet af en partsaftale på området? - mere om partsaftaler

Henter PDF