Gå til hovedindholdet

Spørgsmål og svar

Svar på de oftest stillede spørgsmål om emnet. Finder du ikke svar på dit spørgsmål, er du velkommen til at kontakte Arbejdstilsynet

  • Det kan du gøre, hvis du har været udsat for en krænkende handling

    Hvis man som ansat oplever seksuel chikane, eller er vidne til det på sin arbejdsplads er det vigtigt, at man fortæller det til en person, som man har tillid til. Det kan være en leder eller en kollega. Fortæl det også gerne til en tillids- eller arbejdsmiljørepræsentant.

    Nogle arbejdspladser har retningslinjer, der bl.a. kan handle om, hvad man skal gøre, hvis man oplever eller er vidne til seksuel chikane. Det er desuden en god idé at skrive ned, hvilke handlinger det er, som man har oplevet som seksuel chikane.

    Man kan desuden kontakte Arbejdstilsynets hotline eller klage over arbejdsmiljøet til Arbejdstilsynet

    Arbejdstilsynet har en særlig hotline for krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane. Her sidder kompetente medarbejdere med særlig erfaring med psykisk arbejdsmiljø, der via telefonisk rådgivning kan vejlede om blandt andet forebyggelse og håndtering af seksuel chikane.

    Alle kan få hjælp her, hvad enten man selv har oplevet seksuel chikane, har været vidne til seksuel chikane eller man som arbejdsgiver, leder, arbejdsmiljø- eller tillidsrepræsentant ønsker gode råd og vejledning.

    Hvis man oplever problemer, eller er vidne til seksuel chikane på arbejdspladsen har man også mulighed for at klage til Arbejdstilsynet. Det kan enten gøres via  en klageformular på Arbejdstilsynets hjemmeside eller ved at ringe til hotlinen på 70 22 12 80, hvor der sidder medarbejdere klar til at hjælpe med at udfylde klageformularer.

  • Er det jeg har oplevet en ”krænkende handling”?

    Det kan være forskelligt fra person til person, fra situation til situation og fra arbejdsplads til ar­bejdsplads, hvad der opleves som acceptable omgangsformer, og hvad der opleves som seksuel chikane.

    Seksuel chikane er tabubelagt og kan være svært at tale om. Det der bare er for sjov for den ene, kan være grænseoverskridende for en anden. Alle har forskellige grænser.

    Derfor kan det i nogle tilfælde være svært at identificere, hvornår der er tale om seksuel chikane.

    Det betyder, at det skal være ok at tale om og sige fra, når ens egne grænser bliver overskredet, eller man oplever, at en kollega får overskredet sine grænser. Ved at gøre det nemmere at sige fra, kan man sammen forebygge seksuel chikane.

    Arbejdstilsynet definerer krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane som ”… når en eller flere personer groft eller flere gange udsætter andre personer for adfærd, som af disse personer opfattes som nedværdigende.”

    Denne definition fremgår af At-vejledning D.4.3.1 Krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane. I Arbejdstilsynets definition er den udsattes oplevelse af handlingerne væsentlig. Om handlingerne er ulovlige jf. Arbejdsmiljøloven afhænger dog også af andre forhold. Om der er foregået noget ulovligt vil være en konkret vurdering i hver sag, men som det fremgår af definitionen handler det fx om, hvor længe situationen har stået på, hvor ofte man har været udsat for konkrete handlinger og hvor grove handlingerne har været.

  • Hvad er stress?

    Stress er en tilstand af anspændthed og ulyst, der kan opstå, når man skal præstere noget, der er på kanten af, hvad man kan klare. Den tilstand kan være en hensigtsmæssig og sund reaktion, der kan gøre én i stand til at håndtere udfordringer. Stress er ikke i sig selv en sygdom, men kan føre til sygdom, hvis man udsættes for langvarige belastninger og ikke har mulighed for fx at bearbejde påvirkningerne i arbejdet og restituere tilstrækkeligt.

    Man kan også udvikle en særlig form for stress, såkaldt posttraumatisk stresssyndrom, hvis man har været udsat for traumatiske påvirkninger. Traumatiske påvirkninger kan fx være alvorlige ulykker, vold eller trusler.

    En række psykiske, adfærdsmæssige og kropslige ændringer kan være tegn på, at man har stress - især hvis flere af dem forekommer samtidigt. De psykiske og adfærdsmæssige symptomer på stress er fx, at man bliver nervøs, ængstelig, irritabel, ubeslutsom, isolerer sig socialt eller får en usund livsstil. Hjertebanken og hovedpine er nogle af kropslige symptomer, man kan få ved stress.

  • Hvad kan arbejdsgiveren gøre for at bidrage til et godt psykisk arbejdsmiljø på hjemmearbejdspladsen?

    Arbejdstilsynet har samlet nogle forslag, som kan hjælpe arbejdsgiverne til at skabe et godt psykisk arbejdsmiljø på hjemmearbejdspladserne:

    • Vær løbende i dialog med dine ansatte via telefon, chat, videomøde o. lign. og hold dem orienterede om, hvad der sker på tværs af kontoret eller andre steder i organisationen
    • Kommuniker klart og tydeligt, så de ansatte har klare mål at rette sig efter
    • Vær opmærksom på, at alle ansatte er forskellige og har forskellige behov i forskellige situationer
    • Vær opmærksom på, at de ansatte får den støtte og feedback, de har brug for i det daglige arbejde
    • Tal om trivsel med den enkelte ansatte
    • Hjælp de ansatte med at sætte grænsen mellem arbejde og fritid
  • Hvad kan arbejdsgiveren gøre for at mindske de ansattes bekymring for at blive smittet på arbejdspladsen?

    Arbejdsgiveren har ansvar for løbende at kortlægge, om der er risiko for, at de ansatte kan blive smittet med coronavirus (COVID-19) på arbejdet. Det gælder både smitte fra kollegaer og fra personer, som de ansatte kommer i kontakt med gennem deres arbejde. Hvis der er risiko for smitte, skal arbejdsgiveren iværksætte tiltag, der forebygger smitterisikoen så effektivt som muligt. Arbejdsgiveren skal følge Sundhedsstyrelsens retningslinjer om at mindske smitterisikoen ved bl.a. at sikre, at de ansatte holder afstand og undgår fysisk kontakt, og ved at sikre en god hygiejne på arbejdspladsen.

    Arbejdstilsynet har samlet nogle gode råd til arbejdsgiverne, som forhåbentlig kan bidrage til at mindske bekymringer hos de ansatte:

    • Sørg for, at der er klare udmeldinger og tydelige rammer for, hvordan Sundhedsstyrelsens retningslinjer bliver imødekommet på arbejdspladsen. Det er arbejdsgiverens ansvar at instruere de ansatte grundigt og føre tilsyn med arbejdet.
      Find konkrete råd til, hvordan udvalgte brancher forebygger smitte her
    • Hav fokus på dialogen mellem ledelse og de ansatte fx for at fjerne uklarheder, håndtere dilemmaer og udveksle erfaringer om udfordringer og tiltag, der lykkes godt i en hverdag med coronavirus.
    • Vær opmærksom på, at alle oplever udfordringerne med coronavirus forskelligt. Sørg for at de ansatte oplever anerkendelse og følelsesmæssig støtte, så de føler sig lyttet til og taget alvorligt
  • Hvilke fordele er der ved et godt psykisk arbejdsmiljø?

    Et godt psykisk arbejdsmiljø kan være en fordel for medarbejdere og for kvaliteten af og effektiviteten i arbejdet.

    Medarbejdere med et godt psykisk arbejdsmiljø vil opleve engagement i arbejdet, god ledelse, et støttende kollegaskab og et trygt miljø, hvor de kan være kritiske og tale åbent om deres idéer, spørgsmål, bekymringer og fejltrin uden frygt for at blive straffet eller ydmyget. Et godt psykisk arbejdsmiljø vil også komme til udtryk i gensidig konstruktiv feedback, en hensigtsmæssig håndtering af forandringer og en fælles forståelse for den opgave, som ledelse og medarbejdere samarbejder om at løse. Alt dette bidrager til bedre trivsel og mindre sygefravær, hvilket igen kan bidrage positivt til kvaliteten af og effektiviteten i arbejdet.

  • Hvilke krav kan jeg stille til min arbejdsgiver?

    Ifølge Arbejdsmiljøloven har arbejdsgiveren det overordnede ansvar for, at arbejdspladsen har et sikkert og sundt arbejdsmiljø. Det indebærer, at ingen ansatte skal risikere at få forringet deres helbred på grund af krænkende handlinger, herunder seksuel chikane.

    På arbejdspladser, hvor ledelsen, tillidsvalgte eller andre er blevet gjort bekendt med, at der forekommer seksuel chikane, skal ledelsen og de ansatte/arbejdsmiljøorganisationen drøfte konkrete foranstaltninger til at håndtere krænkelserne og forhindre gentagelser. Bliver der planlagt og iværksat nye foranstaltninger, skal den øvrige organisation informeres om dette.

    Arbejdsgiver skal sørge for, at der udarbejdes en skriftlig arbejdspladsvurdering. Arbejdspladsvurderingen skal omfatte en vurdering af, om der forekommer krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane i forbindelse med arbejdet.

    Arbejdspladsens kultur og værdier er et fælles ansvar og skabes i samspil mellem ledelse og ansatte. Sammen kan I forebygge seksuel chikane ved at gøre det nemmere at sige fra og ved at tale om, hvad der er ordentlig adfærd og god omgangstone hos jer.

    I Arbejdstilsynets vejledning om krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane er der mere viden om, hvordan reglerne i arbejdsmiljølovgivningen skal fortol­kes, og hvordan man kan arbejde med forebyggelse af seksuel chikane. 

    Krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane

    Pjecen "Et godt psykisk arbejdsmiljø - forebyg seksuel chikane"

    I denne pjece kan I læse anbefalinger til, hvordan I kan forebygge og håndtere seksuel chikane udøvet af ansatte eller ledere på arbejdspladsen eller af andre, som I kommer i kontakt med gennem jeres arbejde, fx borgere, kunder, patienter, pårørende, brugere, klienter eller elever (i pjecen samlet under betegnelsen borgere/kunder).

    Et godt psykisk arbejdsmiljø - Forebyg seksuel chikane

     

     

  • Hvordan forebygger vi arbejdsrelateret vold uden for arbejdstiden?

    Når der er tale om arbejdsrelateret vold, er det arbejdsfunktionen og omstændighederne på en arbejdsplads, der har motiveret en borger til at udøve vold mod medarbejderen eller lederen, uanset om det sker i eller uden for arbejdstiden. Derfor er forebyggelsen af den arbejdsrelaterede vold, der finder sted uden for arbejdstiden, langt hen ad vejen den samme, som forebyggelsen af den vold, der finder sted i arbejdstiden.

    En af arbejdsgiverens pligter er at sikre, at der fastlægges retningslinjer for og vejledes i, hvordan ansatte på en hensigtsmæssig måde kan håndtere tilløb til og episoder med arbejdsrelateret vold uden for arbejdstiden, hvis der er en risiko for dette. Vejledning og retningslinjer kan fx handle om hensigtsmæssig samtaleteknik, konfliktforebyggelse og konfliktnedtrappende kommunikation.

    Læs mere om forebyggelse af arbejdsrelateret vold uden for arbejdstiden 

  • Hvordan kan man systematisk forebygge vold i pleje- og omsorgsarbejde, hvor borgere jævnligt har udadreagerende adfærd?

    I arbejdet med borgere kan det virke tilfældigt, hvornår borgerne er udadreagerende, da handlingerne kan skyldes borgerens situation, manglende kommunikationsevne eller påvirkning af alkohol, medicin eller andre stoffer.

    En systematisk afdækning og kommunikation om borgernes aktuelle behov og adfærd kombineret med systematisk arbejde med at skabe et godt psykisk arbejdsmiljø for medarbejderne kan dog reducere risikoen for, at borgere reagerer med vold mod personalet.

    Ved at fortage systematiske risikovurderinger, der tager udgangspunkt i vurdering af borgernes adfærd og behov, kan man møde borgerne med den størst mulige indsigt, og mindske borgerens tilskyndelse til at anvende vold. En sådan risikovurdering må tage udgangspunkt i viden om aktuel adfærd og hensigtsmæssig håndtering af evt. aktuelle sygdomme og misbrugsproblematikker. Systematiske registreringer og analyser af voldsepisoder kan også medvirke til at vurdere, hvilke situationer, der kan føre til vold.

    Et godt psykisk arbejdsmiljø kan give medarbejdere overskud til at være nærværende og imødekomme borgernes behov. Et godt psykisk arbejdsmiljø er bl.a. kendetegnet ved god dialog og god balance mellem arbejdsopgaver og medarbejdernes muligheder for at løse opgaverne.  Her er det afgørende, at medarbejderne kan få tilstrækkelig støtte fra ledelse og kolleger, samt at de har den viden om borgerne og de færdigheder, der er nødvendig for at løse arbejdsopgaverne. Når medarbejderne har overskud til at møde borgerne med nærværende dialog, vil det øge chancerne for, at borgerne føler sig forstået og set, hvilket mindsker deres tilbøjelighed til at reagere med vold mod personalet.

  • Hvordan kan man vide, om det er arbejdsmiljøet, der er årsagen til stress?

    Der er sjældent kun en enkelt årsag til stress, da mennesker både udsættes for belastninger på arbejde og privat. Det er dog vigtigt at vurdere, om der er forhold i arbejdsmiljøet, der kan øge risikoen for langvarig og helbredsskadelig stress. Det kan fx være

    • varig stor arbejdsmængde, som er præget af mangel på ledelsesmæssig og kollegial støtte og få muligheder for at udøve indflydelse på eget arbejde,
    • utilstrækkelig håndtering af høje følelsesmæssige krav i arbejdet,
    • vold eller
    • krænkende handlinger.

    Er der nogle af disse forhold tilstede i arbejdet, er der grund til at antage, at arbejdet kan være en medvirkende årsag til stress.

  • Hvordan kan vi forbedre det psykiske arbejdsmiljø?

    Svar: Der er mange måder at skabe et godt psykisk arbejdsmiljø på. Hvordan I vil arbejde med at forbedre det psykiske arbejdsmiljø, afhænger bl.a. af jeres opgaver, jeres arbejdsmiljøproblemer og den kultur, I har på arbejdspladsen.

    Det er ledelsen, der har ansvaret for, at det psykiske arbejdsmiljø er i orden. Det er vigtigt, at den samlede ledelse løbende prioriterer opgaven med at sikre et godt psykisk arbejdsmiljø. Ledelsen kan dog ikke skabe et godt psykisk arbejdsmiljø alene. Det er en fælles opgave på arbejdspladsen, som det er helt afgørende, at I samarbejder om.

    Et godt psykisk arbejdsmiljø forudsætter en indsats, som ledelse og medarbejdere løbende arbejder med og følger op på.

    Det er vigtigt, at der er systematik i indsatsen. Hvis der er problemer i det psykiske arbejdsmiljø skal ledelsen sikre, at der bliver udarbejdet en handlingsplan til løsning af problemerne, og det skal fx være klart, hvem der har ansvaret for hvad , samt hvordan der vil blive fulgt op på løsningen. Den metode, I vælger, skal tage udgangspunkt i de konkrete arbejdsopgaver på jeres arbejdsplads og i de særlige udfordringer, I har i jeres psykiske arbejdsmiljø. Der bør være en klar og vedholdende kommunikation til hele organisationen om handlingsplanerne, deres gennemførelse og hvordan der vil blive fulgt op på dem.

    Det er vigtigt, at samarbejdet om forbedring af det psykiske arbejdsmiljø er præget af respekt for, at der kan være mange synspunkter på det psykiske arbejdsmiljø. Personers forskellige synspunkter kan bl.a. være påvirket af deres roller, funktion og erfaringer i forhold til psykisk arbejdsmiljø. I kan læse mere om forbedring af det psykiske arbejdsmiljø i pjecen:

    Et godt psykisk arbejdsmiljø - hver dag

     

     

  • Hvordan tager man hånd om alle implicerede parter ved udsagn om krænkende handlinger?

    Alle involverede – også dem, der bliver beskyldt for at udøve krænkende handlinger – bør inddrages i en upartisk undersøgelse af, hvad der faktisk er foregået. Det er vigtigt at være opmærksom på, at en person ikke nødvendigvis har haft en intention om at krænke. Alle involverede må føle, at deres version bliver hørt og taget alvorligt. Det er vigtigt, at der ikke drages forhastede konklusioner, og at der udvises diskretion over for alle implicerede personer. Der kan evt. være brug for offensivt at imødegå rygter om krænkende handlinger.

    Arbejdspladsen bør tage hånd om alle implicerede, også medarbejdere og ledere, der bliver beskyldt for at krænke andre. Det er vigtigt, at de kan tale om oplevelserne med kompetente personer, som de har tillid til. Det kan være kolleger, arbejdsmiljørepræsentanten, personer fra personaleafdelingen, fagforeningen eller eksterne rådgivere. Vær opmærksom på, at både personer, der har oplevet sig krænket, og personer, der har været beskyldt for at have krænket andre, kan have brug for en særlig indsats og social støtte for at genetablere forholdet til kolleger og ledelse.

  • Hvornår er forebyggelsen af vold god nok?

    Det er en konkret vurdering, hvilken forebyggelse der vil være tilstrækkelig. Virksomhedens forebyggelse skal matche voldsrisikoen. Hvis medarbejdere fx har kontakt med borgere, der har en kendt voldelig og uforudsigelig adfærd, og det vurderes, at denne adfærd kan indebære en fare for medarbejderes liv, stiller det høje krav til forebyggelsen.

    Risikoen vil typisk variere afhængig af konkrete borgeres tilstande. Således vil en borgers signaler kunne indikere, at der ikke er en stor risiko for, at borgeren vil være udadreagerende over for medarbejderne, mens borgerens signaler på et andet tidspunkt kan vise en forøget risiko herfor. En effektiv metode til at foretage løbende risikovurdering på baggrund af borgerens sprogbrug, stemmeføring, kropssprog og adfærd mv. vil kunne hjælpe til en vurdering af, hvilken forebyggelse der er nødvendig i forhold til den konkrete borger.

    Arbejdes der alene og medfører det en særlig fare for medarbejderen, skal arbejdsgiveren planlægge arbejdet, så den særlige fare imødegås. Hvis den særlige fare ikke kan imødegås, må medarbejderen ikke arbejde alene.

  • Hvornår kan Arbejdstilsynet gå ind i spørgsmål om krænkende handlinger?

    Arbejdstilsynet kan undersøge krænkende handlinger på en arbejdsplads, når vi på et tilsynsbesøg får oplysninger om, at det forekommer på arbejdspladsen.  Anledningen til tilsynsbesøget kan også være, at vi har modtaget en klage over krænkende handlinger på arbejdspladsen, men vi vil aldrig oplyse, at tilsynsbesøget finder sted på baggrund af en klage. Arbejdstilsynet kan udelukkende træffe afgørelse på baggrund af oplysninger, der kommer frem under besøget, og ikke på baggrund af oplysningerne i klagen.

    Læs mere om klager 

    Arbejdstilsynet tager altid udgangspunkt i, at medarbejdere eller ledere har oplevet sig krænket af konkrete handlinger. Den sammenhæng, som handlingerne indgår i, herunder det sociale miljø, kulturen og relationerne på arbejdspladsen kan afgøre, om handlinger opleves som krænkende. Fx kan brug af humor støtte de sociale relationer, hvis humoren anvendes i et generelt tillidsfuldt, støttende og retfærdigt miljø. Omvendt kan personrettet humor i et miljø præget af mangel på tillid være krænkende, fordi humoren forbindes med utryghed og en oplevelse af, at humoren bliver anvendt til at nedgøre personer.

    De udsattes oplevelse af krænkende handlinger er således central, når Arbejdstilsynet undersøger krænkende handlinger, men vil aldrig kunne stå alene som dokumentation i en afgørelse fra Arbejdstilsynet. Arbejdstilsynet vil altid indhente udsagn fra flere forskellige personer, fx fra de implicerede, ledelsen, og evt. fra personer der har været i nærheden af det, der er sket. Desuden har Arbejdstilsynet ikke bare fokus på personernes oplevelse. Arbejdstilsynet har i høj grad fokus på det faktuelle: Hvad er det konkret, der er sket, og hvor tit? Arbejdstilsynet vurderer handlingernes grovhed, varighed og hyppighed. Arbejdstilsynet kan også inddrage virksomhedens egne skriftlige materialer som fx APV og trivselsundersøgelser.

    Arbejdstilsynet vil også undersøge, om de handlinger, som vi får beskrevet, kan være et led i legitim og sagligt begrundet udøvelse af ledelse, fx at medarbejdere får tildelt arbejdsopgaver og får feedback på udført arbejde. I de tilfælde vil der normalt ikke være tale om krænkende handlinger, medmindre medarbejdere bliver ydmyget, nedgjort eller råbt ad, når de får tildelt opgaver eller modtager feedback på deres arbejde.

    Du kan læse mere om, hvordan Arbejdstilsynet fører tilsyn med psykisk arbejdsmiljø

Fandt du ikke svar?

Ring til Arbejdstilsynets Call Center på 70 12 12 88

Telefontid: Mandag - torsdag kl. 8-15, fredag kl. 8-14