G� til hovedindholdet

Arbejdstilsynets tilsyn med psykisk arbejdsmiljø

At-intern instruks IN-4-1. Arbejdsmiljøemne: Psykisk arbejdsmiljø. Ansvarlig enhed: AFC, Kontor for Psykisk og Ergonomisk Arbejdsmiljø. Ikrafttræden: 13. oktober 2003. Senest revideret: 1. februar 2024.

Emne og baggrund

Denne instruks handler om forhold, der knytter sig til Arbejdstilsynets tilsyn med psykisk arbejdsmiljø:

  • Afsnit 1 indeholder instruktion i området for Arbejdstilsynets tilsyn med og afgørelser om psykisk arbejdsmiljø. Det omfatter dels instruktion i partsaftaler og dels instruktion i, hvilke problemer i det psykiske arbejdsmiljø Arbejdstilsynet kan træffe afgørelser om.
  • Afsnit 2 indeholder instruktion i metoder til indsamling af data om psykisk arbejdsmiljø, herunder planlagte og aftalte gruppesamtaler med ansatte.
  • Afsnit 3 indeholder instruktion i området for påbud med frist, undersøgelsespåbud og strakspåbud, når det gælder afgørelser om psykisk arbejdsmiljø, samt oversigt over kvalitetssikrede skabeloner i F2 for disse afgørelsestyper.
  • Afsnit 4 indeholder instruktion i forhold til grove overtrædelser.

I bilag 1 beskrives udvidet dataindsamling i tilsynet med psykisk arbejdsmiljø, herunder kilder til data og dataindsamlingsmetoder. Formålet med bilaget er at hjælpe og støtte dit arbejde med at indsamle data om problemer i det psykiske arbejdsmiljø.

Bilag 2 indeholder praktiske eksempler på komplicerede sager, hvor der kan gives undersøgelsespåbud efter arbejdsmiljølovens § 21.

Instruks

1. Området for Arbejdstilsynets tilsyn med og afgørelser om psykisk arbejdsmiljø

1.1 Partsaftaler

Som tilsynsførende skal du ikke føre tilsyn med problemer i det psykiske arbejdsmiljø, hvis virksomheden kan dokumentere, at den har indgået en partsaftale på de pågældende områder. På Arbejdstilsynets hjemmeside ligger gældende partsaftaler.

Denne instruks gælder, hvor der ikke er indgået en sådan partsaftale. Instruksen gælder desuden, når en partsaftale er indgået, men en aftalepart ikke vil gå videre og rejse en fagretlig sag om påstået overtrædelse af en forpligtelse dækket af partsaftalen. I den situation genindtræder Arbejdstilsynets beføjelse til at føre tilsyn.

1.2 Vurdering af problemernes årsag

Du må kun træffe afgørelse i sager, hvor problemer i det psykiske arbejdsmiljø direkte eller indirekte er forårsaget af den enkeltes arbejdsfunktion. Når du afdækker problemer i det psykiske arbejdsmiljø, skal du derfor altid først afklare, om der er grundlag for at gå nærmere ind i sagen ved at vurdere problemernes årsag.

Problemer i det psykiske arbejdsmiljø kan inddeles i to hovedgrupper på baggrund af en antagelse om, hvad årsagen til problemerne typisk er: Se afsnit 1.2.1. om problemer i det psykiske arbejdsmiljø, der ikke er forårsaget af den enkeltes arbejdsfunktion, og afsnit 1.2.2. om problemer i det psykiske arbejdsmiljø, der er forårsaget af den enkeltes arbejdsfunktion. Et problem i det psykiske arbejdsmiljø tilhører således som udgangspunkt en af hovedgrupperne, men kan flytte til den anden hovedgruppe. Det sker i den situation, hvor en nærmere afdækning af forholdene viser, at årsagen til problemet er en anden end den typiske.

Du kan dog træffe afgørelse i sager om krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane, uanset årsagen til problemerne. I disse sager skal du således ikke først vurdere problemernes årsag.

1.2.1 Problemer i det psykiske arbejdsmiljø, der ikke er forårsaget af den enkeltes arbejdsfunktion

Du skal ikke gå nærmere ind i en sag, hvis du vurderer, at problemerne i det psykiske arbejdsmiljø har direkte baggrund i:

  • Ledelsens overordnede beslutninger om virksomheden.
  • Samspillet mellem ledelsen, de ansatte og deres repræsentanter.
  • Samspillet mellem de ansatte indbyrdes.
  • Forhold uden for virksomheden.

Den type sager kan fx handle om:

  • Løn- og pensionsforhold.
  • Avancements- og uddannelsesforhold.
  • Graden af medindflydelse på ledelsens overordnede beslutninger om virksomheden.
  • Usikkerhed i jobbet, fx ved nedskæringer på virksomheden.
  • Uoverensstemmelser og konflikter mellem kolleger eller mellem ledelse og ansatte, der er begrundet i forskelle i temperament, sym- og antipatier samt følelsen af at være forbigået. Gælder ikke situationer, hvor der forekommer krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane.
  • Manglende belønning.
  • Manglende mening i arbejdet.
  • Manglende forudsigelighed ved væsentlige ændringer.
  • Manglende udviklingsmuligheder.
  • Overvågning af ansatte.

Hvis du vurderer, at sagen ikke direkte eller indirekte er forårsaget af den enkeltes arbejdsfunktion, skal du ikke gå nærmere ind i sagen. Beslutningen om, at du ikke går ind i sagen, er en almindelig procesledende beslutning og ikke en afgørelse.

Hvis de ansatte eller ledelsen ønsker en begrundelse for din manglende håndtering af sagen, skal du oplyse, at Arbejdstilsynet ikke går nærmere ind i sagen, fordi den pågældende problemstilling bedst bliver løst af ledelsen og de ansatte, organisationerne eller ved hjælp fra eksterne arbejdsmiljørådgivere.

1.2.2 Problemer i det psykiske arbejdsmiljø, der er forårsaget af den enkeltes arbejdsfunktion

Du kan gå nærmere ind i en sag, hvis du vurderer, at problemerne i det psykiske arbejdsmiljø direkte eller indirekte er forårsaget af den enkeltes arbejdsfunktion. Hvis problemerne direkte eller indirekte er forårsaget af den enkeltes arbejdsfunktion, har de typisk deres udspring i kravene i arbejdet, i arbejdsprocessen, i arbejdsmetoder, de anvendte redskaber og produkter eller de fysiske rammer for at udføre arbejdet.

Den type sager kan fx handle om:

  • For lave eller for høje krav, fx
  • Stor arbejdsmængde og tidspres eller
  • Høje følelsesmæssige krav i arbejdet med mennesker, fx borgere eller kunder.
  • Uklare krav eller modstridende krav i arbejdet.
  • Ringe indflydelse på eget arbejde.
  • Ringe kollegial eller ledelsesmæssig støtte og feedback.
  • Fysisk eller psykisk vold, der er relateret til arbejdet.
  • Skifteholdsarbejde eller arbejde på forskudte arbejdstider.
  • Fysiske forhold, fx arbejdsstedets indretning, støj og temperatur.

Herudover kan du som tidligere nævnt altid gå ind i sager om krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane, og træffe afgørelse i sagerne, uanset årsagen til problemerne.

2. Metoder til indsamling af data om psykisk arbejdsmiljø

Almindeligvis vil du i første omgang indhente data om virksomhedens psykiske arbejdsmiljø fra følgende kilder:

  • Indledende møder med ledelse og arbejdsmiljøorganisation.
  • Virksomhedens egne skriftlige materialer, fx arbejdspladsvurdering. Du har som tilsynsførende ret til at få udleveret tilgængelig dokumentation, jf. § 76, stk. 5, i arbejdsmiljøloven. Det betyder, at du har ret til at få udleveret virksomhedens egne skriftlige materialer.
  • Det, du ser på en rundgang.
  • Samtaler, du fører med ansatte og ledelse i forbindelse med rundgangen. Du har ret til at tale med ansatte, uden at andre er til stede, jf. § 76, stk. 6, i arbejdsmiljøloven. Bestemmelsen omfatter alle former for samtaler med ansatte undtagen planlagte og aftalte gruppesamtaler med ansatte.
  • Forhåndsviden fra fx klager over arbejdsmiljøet og anmeldte arbejdsulykker og erhvervssygdomme.

På baggrund af data fra disse kilder kan du vurdere, om du har de tilstrækkelige og nødvendige data, eller om der skal gennemføres udvidet dataindsamling.

2.1 Udvidet dataindsamling

Når du vurderer, at der er behov for at gennemføre en udvidet dataindsamling for at afdække en virksomheds psykiske arbejdsmiljø yderligere, kan du bruge en eller flere af følgende dataindsamlingsmetoder:

  • Planlagte og aftalte samtaler med enkeltpersoner. Når det gælder planlagte og aftalte samtaler med enkelte ansatte, har du ret til at gennemføre disse samtaler, uden at andre er til stede, jf. § 76, stk. 6, i arbejdsmiljøloven.
  • Planlagte og aftalte gruppesamtaler. Når det gælder planlagte og aftalte gruppesamtaler med ansatte, kan du gennemføre disse samtaler, når det er konkret arbejdsmiljøfagligt begrundet. Det vil sige, når du har en indikation af, at der er problemer i det psykiske arbejdsmiljø, og du samtidig vurderer, at gruppesamtaler med ansatte vil være bedst egnede til at afdække problemerne. En repræsentant for ledelsen har ret til at være til stede under samtalerne, medmindre du vurderer, at der er risiko for, at formålet med gruppesamtalen derved forspildes. Dette følger af § 76, stk. 7, i arbejdsmiljøloven. Du skal oplyse ledelsen om, at en repræsentant for ledelsen som udgangspunkt har ret til at være til stede under samtalerne. Gennemførelse af gruppesamtaler med ansatte er nærmere beskrevet i afsnit 3.2.1. i bilag 1.
  • Spørgeskemaer. Ledelsens og de ansattes accept er nødvendig, hvis du bruger spørgeskemaer, som de ansatte skal udfylde. Ledelsen skal således give sit samtykke til, at du bruger metoden. Spørgeskemaer benyttes kun i sjældne tilfælde.

De fire dataindsamlingsmetoder er nærmere beskrevet i bilag 1.

Bilag 1 - Udvidet dataindsamling

Når du gennemfører udvidet dataindsamling, skal du også altid gennemføre samtaler med ledelsen om de indsamlede data. Du skal bl.a. tale med ledelsen om de samme temaer, som har indgået i samtalerne med de ansatte. Formålet med dette er at sikre, at både de ansattes og ledelsens perspektiv medtages i dataindsamlingen.

Du kan også indhente yderligere skriftlige data, som er tilgængelige på virksomheden, og som er relevante for, at du kan danne dig et mere komplet billede af de påvirkninger, der er aktuelle på den konkrete virksomhed. Det kan fx være virksomhedens arbejdspladsvurdering, trivselsundersøgelser eller lignende undersøgelser af det psykiske arbejdsmiljø på virksomheden, skriftlige arbejdsmiljøpolitikker samt oplysninger om voldsepisoder, virksomhedens egne registreringer af arbejdsulykker og nærved ulykker, sygefravær og personaleomsætning. Du har ret til at få disse oplysninger og til at få udleveret tilgængelig dokumentation, jf. § 76, stk. 1 og 5, i arbejdsmiljøloven.

Du kan få støtte til at indsamle relevant og nødvendig data om det psykiske arbejdsmiljø i spørgeguiderne til tilsyn med psykisk arbejdsmiljø.

Spørgeguides om psykisk arbejdsmiljø til Arbejdstilsynets tilsyn

Spørgeguiderne kan både bruges ved møder med ledelse og arbejdsmiljøorganisation, rundgang i virksomheden, samtaler med enkeltpersoner, gruppesamtaler, observationer og møder med ledelsen.

Du aftaler tilsynsforløbet i dialog med ledelse og arbejdsmiljøorganisation.

Det er frivilligt for de ansatte at deltage i Arbejdstilsynets dataindsamling. De ansatte skal dog give dig alle oplysninger, der er nødvendige for at afdække det psykiske arbejdsmiljø, hvis du beder om det, jf. § 76, stk. 1, i arbejdsmiljøloven. Det betyder, at Arbejdstilsynet ikke kan kræve af de ansatte, at de deltager i bestemte former for dataindsamling, fx gruppesamtaler med ansatte. De ansatte kan selv vælge, hvordan de vil give Arbejdstilsynet oplysninger.

Se bilag 1 for yderligere beskrivelse.

Bilag 1 - Udvidet dataindsamling

3. Påbud om psykisk arbejdsmiljø

De almindelige retningslinjer for reaktioner mv. er beskrevet i tilsyns- og kvalitetsprocedurer, særligt i:

G-201: Reaktioner

G-205: Afgørelser – administrative pligter

G-203: Høring

Tilsynsprocedure for specialtilsyn

I F2 findes en række kvalitetssikrede skabeloner til påbud om psykisk arbejdsmiljø. Skabelonerne kan ses på BMintra under Tilsyn/Viden om tilsyn/Afgørelsesskabeloner.

3.1 Påbud med frist

3.1.1 Området for påbud med frist om psykisk arbejdsmiljø

Du skal afgive påbud med frist, når du konstaterer, at der er påvirkninger i det psykiske arbejdsmiljø, som både ud fra en enkeltvis og samlet vurdering kan forringe de ansattes sikkerhed eller sundhed på kort eller lang sigt. Arbejdstilsynet afgiver typisk påbud med frist inden for følgende påvirkninger i det psykiske arbejdsmiljø:

  • Stor arbejdsmængde og tidspres.
  • Uklare krav og modstridende krav i arbejdet.
  • Høje følelsesmæssige krav i arbejdet med mennesker.
  • Krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane.
  • Arbejdsrelateret vold.

Når du skal vurdere, om du skal afgive påbud med frist om psykisk førstehjælp ved risiko for traumatiske hændelser i arbejdet, kan du bruge At-intern instruks IN-4-4: Psykisk førstehjælp i forbindelse med traumatiske hændelser i arbejdet.

IN-4-4: Psykisk førstehjælp i forbindelse med traumatiske hændelser i arbejdet

3.2. Undersøgelsespåbud (§ 21 påbud)

3.2.1 Området for påbud om undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø ved brug af en autoriseret rådgivningsvirksomhed

Når du ikke ved dine egne undersøgelser af det psykiske arbejdsmiljø kan konstatere en overtrædelse af arbejdsmiljølovgivningen, som kan føre til, at du træffer afgørelse efter § 38, stk. 1, i arbejdsmiljøloven, skal du afgive undersøgelsespåbud, når du finder, at der er en konkret mistanke om en sikkerheds- eller sundhedsmæssig risiko i det psykiske arbejdsmiljø i virksomheden. Det kan for eksempel være ved:

  • Komplicerede sager om krænkende handlinger, herunder sager om mobning. Fx kan mobning være en kompliceret sag, fordi personer, der udsættes for mobning, og personer, der menes at mobbe, kan se situationen vidt forskelligt.
  • Komplekse psykiske arbejdsmiljøforhold, hvor der er uenighed om problemerne på virksomheden.
  • Kendskab til gener hos ansatte, hvor arbejdsgiver afviser, at generne kan skyldes arbejdet. Det kan fx handle om uenighed i forhold til om højt sygefravær og høj personaleomsætning skyldes forhold i arbejdsmiljøet eller private forhold hos ansatte.
  • Vanskeligheder forbundet med at afdække problemstillinger i det psykiske arbejdsmiljø.

Bilag 2 indeholder praktiske eksempler på undersøgelsespåbud efter § 21 i arbejdsmiljøloven.

Bilag 2 - Eksempler på undersøgelsespåbud efter arbejdsmiljølovens § 21

3.2.2 Pligt til at anvende ekstern rådgivningsvirksomhed

Påbud om undersøgelse af det psykiske skal altid ske ved anvendelse af autoriseret rådgivningsvirksomhed. Rådgivningsvirksomheden skal være autoriseret på det psykosociale område.

Reglerne herfor findes i bekendtgørelse om påbud om undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø.

Det fremgår bl.a. af bekendtgørelsens § 12, at der stilles særlige krav til indholdet i den redegørelse, som virksomheden skal aflevere til Arbejdstilsynet. På baggrund af redegørelsen tager Arbejdstilsynet stilling til, om der kan konstateres problemer i det psykiske arbejdsmiljø i virksomheden. Se AT-vejledning [1.10.2] om påbud om undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø.

Påbud om undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø - AT-vejledning 1.10.6

3.3 Strakspåbud

3.3.1 Området for strakspåbud om psykisk arbejdsmiljø

Området for strakspåbud om psykisk arbejdsmiljø omfatter fx følgende tilfælde:

Strakspåbud - hvor der er betydelig fare (situation 1)

  1. Hvor der er risiko for, at ansatte kan blive udsat for en betydelig fare på grund af vold i arbejdet. Der kan fx være tale om alenearbejde med utilregnelige udadreagerende beboere.
  2. Hvor der er risiko for, at ansatte kan blive udsat for en betydelig fare på grund af arbejdsrelateret vold uden for arbejdstid. Der kan fx være tale om, at en voldsomt udadreagerende pårørende til en beboer på et psykiatrisk center har truet personalet med, at vedkommende vil opsøge dem uden for arbejdstid.
  3. Hvor der er risiko for, at ansatte kan blive udsat for en betydelig fare på grund af arbejdsrelateret vold i og uden for arbejdstid. Der kan fx være tale om, at borgere udøver vold mod de ansatte på arbejde samt udøver truende adfærd mod de ansatte uden for arbejdstiden.
  4. Hvor der er risiko for, at ansatte kan blive udsat for en betydelig fare på grund af arbejdsrelateret vold uden for arbejdstid, og de ansatte ikke er blevet vejledt i hensigtsmæssig håndtering af arbejdsrelateret vold uden for arbejdstiden.
  5. Hvor du via egne iagttagelser konstaterer ulykkesrisici, der skyldes tidspres, hvor der er betydelig fare for alvorlig personskade.
  6. Hvor der er risiko for, at der akut kan opstå alvorlig personskade/sygdom efter lang tids eksponering for fx stor arbejdsmængde og tidspres.

Strakspåbud – hvor der ikke er betydelig fare, men hvor formålet med afgørelsen forspildes, hvis der ikke træffes foranstaltninger straks, og/eller hvor påbuddet faktisk kan efterkommes straks eller inden for en kortere periode (situation 2)

  1. Hvor de ansatte kan risikere at blive udsat for arbejdsrelateret vold uden for arbejdstid, og der foreligger retningslinjer i virksomheden om, hvordan de ansatte skal vejledes i hensigtsmæssig håndtering af arbejdsrelateret vold uden for arbejdstiden, men hvor denne vejledning ikke er givet til de ansatte.
  2. Hvor ansatte aktuelt har været udsat for en traumatisk hændelse, og der ikke er iværksat nødvendig psykisk førstehjælp.

Se mere i kvalitetsprocedure G-207: Forbud og strakspåbud og IN-4-4: Psykisk førstehjælp i forbindelse med traumatiske hændelser i arbejdet.

G-207: Forbud og strakspåbud

IN-4-4: Psykisk førstehjælp i forbindelse med traumatiske hændelser i arbejdet

4. Grove overtrædelser

I de tilfælde, hvor du afgiver strakspåbud i situation 1 ovenfor, skal du overveje, om overtrædelsen er så grov, at sagen skal overgives til centerjuristen med henblik på vurdering af, om Arbejdstilsynet skal indgive politianmeldelse om overtrædelsen. Arbejdstilsynet indgiver politianmeldelse, hvor der er en klar og veldokumenteret risiko for at blive udsat for vold eller andre traumatiske hændelser, og hvor arbejdsgiveren ikke har forebygget risikoen, eller hvor forebyggelsen er så begrænset, at det er åbenbart, at den ikke er effektiv. I sådanne tilfælde skal du oprette en "rapport om grove overtrædelser", eventuelt efter nærmere drøftelse med centerjuristen. Se mere i kvalitetsprocedure G-204: Strakspåbud - grove overtrædelser.

G-204: Strakspåbud - grove overtrædelser

Henter PDF