1.1. Hvad indeholder vejledningen?

Denne vejledning beskriver de vigtigste pligter, du som arbejdsgiver skal leve op til for at løse et kompetencepåbud, når det gives i forbindelse med et påbud om at undersøge det psykiske arbejdsmiljø. Desuden får du vejledning om, hvad du skal gøre for at leve op til pligterne. Vejledningen bygger på de regler, der er på området. Reglerne fremgår af bekendtgørelse om kompetencepåbud.

Bemærk, at en AT-vejledning ikke nødvendigvis er dækkende for alle de arbejdsmiljøregler, der findes på området. Det kan derfor være nødvendigt at orientere sig i den bagvedliggende bekendtgørelse og andre AT-vejledninger.

1.2. Hvem er vejledningen relevant for?

Målgruppen for denne vejledning er først og fremmest arbejdsgivere, som vil vide, hvad et kompetencepåbud er, og hvordan det skal efterkommes, når det gives i forbindelse med et påbud om undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø. I praksis vil målgruppen også være ledere og andre ansatte.

Alle virksomheder kan modtage et kompetencepåbud. Derfor er denne vejledning relevant for virksomheder i alle brancher.

1.3. Vejledningens tilgang til forebyggelse

Vejledningen bygger på de principper, som ligger til grund for alt arbejde med at forebygge arbejdsmiljøproblemer.

1.3.1. Arbejdsgivers, arbejdslederes og øvrige ansattes pligter og roller

Som arbejdsgiver har du ifølge loven det overordnede ansvar for at sikre, at arbejdet er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt.

Arbejdstilsynets vejledninger beskriver, hvad den pligt indebærer for dig som arbejdsgiver på et bestemt område.

Arbejdsledere og øvrige ansatte har også en række pligter og roller. Der er tale om generelle pligter og opgaver, og derfor beskrives disse ikke i vejledningen, men du kan læse mere om dem på Arbejdstilsynets hjemmeside på adressen at.dk/arbejdsmiljoearbejdet/pligter-efter-arbejdsmiljoeloven.

1.3.2. Samarbejde om arbejdsmiljø

Det er et krav i arbejdsmiljølovgivningen, at du som arbejdsgiver samarbejder med dine arbejdsledere og andre ansatte om arbejdsmiljøarbejdet og forebyggelsen af arbejdsmiljøproblemer. Hvis der er 10 ansatte eller flere i virksomheden, skal samarbejdet foregå i en arbejdsmiljøorganisation (AMO). Vær opmærksom på reglerne for, hvilke ansatte der medregnes, og at der er undtagelser fra reglen om 10 ansatte. På nogle virksomheder er samarbejdet om arbejdsmiljø integreret i andre fora, fx i kommuner og regioner, hvor det foregår i MED-systemet.

AMO har en række opgaver i arbejdsmiljøarbejdet. Læs mere om AMO’s opgaver på Arbejdstilsynets hjemmeside på adressen at.dk/amo.

1.3.3. Forebyggelsesprincipperne

Forebyggelse af uklare krav og modstridende krav i arbejdet skal ske under hensyn til de lovbestemte forebyggelsesprincipper. Formålet med forebyggelsesprincipperne er at sikre, at forebyggelsen er effektiv.

Ifølge forebyggelsesprincipperne skal du som arbejdsgiver så vidt muligt undgå uklare krav og modstridende krav i arbejdet, som kan indebære en risiko for ansattes sikkerhed eller sundhed. Når der er uklare krav og modstridende krav, skal du afdække og vurdere disse krav samt forebygge risikoen for de ansattes sikkerhed og sundhed. Forebyggelsen skal rette sig mod de forhold i arbejdet, der er årsag til uklare krav og modstridende krav i arbejdet. Årsagerne kan give en idé om, hvilke tiltag der er behov for, og hvor i virksomheden de skal iværksættes. Forebyggelsen skal ligeledes beskytte alle ansatte mod risikoen og ikke kun enkelte ansatte.

Find forebyggelsesprincipperne i bilag 1 til bekendtgørelse om psykisk arbejdsmiljø.

1.3.4. Forebyggelse er en løbende proces

Det er nødvendigt, at du som arbejdsgiver løbende afdækker, om der er uklare krav og modstridende krav i virksomheden, fordi du har pligt til at sikre, at arbejdet til enhver tid er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt. Hvis der er uklare krav og modstridende krav i arbejdet, skal du vurdere, om risikoen for de ansattes sikkerhed og sundhed er effektivt forebygget og om nødvendigt iværksætte effektive forebyggende tiltag. Endelig skal du som arbejdsgiver sikre, at der løbende føres effektivt tilsyn med, at arbejdet udføres forsvarligt, og at de iværksatte tiltag virker.

I arbejdet med at forebygge kan du følge de processer, der bruges i arbejdet med den lovpligtige arbejdspladsvurdering (APV). Læs mere på Arbejdstilsynets hjemmeside på adressen at.dk/apv.

Et kompetencepåbud i forbindelse med påbud om at undersøge det psykiske arbejdsmiljø er et påbud om at bruge de nødvendige kompetencer til at undersøge det psykiske arbejdsmiljø. Et sådant kompetencepåbud betyder, at du som arbejdsgiver skal anvende en ekstern, autoriseret rådgivningsvirksomhed til at afdække, om der er problemer i det psykiske arbejdsmiljø.

2.1. Hvornår får en arbejdsgiver et kompetencepåbud?

En arbejdsgiver får altid et kompetencepåbud, når denne samtidig får et påbud om at undersøge det psykiske arbejdsmiljø. Det sker i de tilfælde, hvor Arbejdstilsynet har en konkret mistanke om, at der kan være problemer i det psykiske arbejdsmiljø, der udgør en sikkerheds- eller sundhedsmæssig risiko.

Det kan fx være tilfældet:

• I komplicerede sager om krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane.
• Ved komplekse forhold i det psykiske arbejdsmiljø, hvor der er uenighed om forholdenes karakter og betydning internt i virksomheden.
• I sager, hvor der er kendskab til gener hos ansatte, men hvor arbejdsgiveren afviser, at generne kan skyldes arbejdet.

Som arbejdsgiver skal du anvende en ekstern, autoriseret rådgivningsvirksomhed til at afdække, om der er problemer i det psykiske arbejdsmiljø.

Rådgivningsvirksomheden skal foretage en undersøgelse af de påvirkninger, som er beskrevet i påbuddet om at undersøge det psykiske arbejdsmiljø.

Det er forskelligt fra virksomhed til virksomhed, hvilket rådgivningsforløb der er behov for, at rådgivningsvirksomheden gennemfører. Derfor er der ikke faste regler for, hvor mange timer rådgivningen skal vare. Virksomheden skal bruge den rådgivning, som der er behov for i den konkrete sag.

Når rådgivningsvirksomheden har afdækket, om der er problemer i det psykiske arbejdsmiljø, skal den udarbejde en redegørelse til virksomheden.

Undersøgelsen og redegørelsen skal være egnet til, at arbejdsgiveren og Arbejdstilsynet kan vurdere, om arbejdsmiljøforholdene er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarlige.

Brugen af en ekstern rådgivningsvirksomhed er ikke til hinder for, at virksomheden sideløbende med rådgivningsprocessen tilrettelægger et forløb, hvor I får udviklet jeres kompetencer.

3.1. Indgå aftale med ekstern, autoriseret rådgivningsvirksomhed

Du skal som arbejdsgiver indgå en skriftlig aftale med den eksterne rådgivningsvirksomhed for at efterleve kompetencepåbuddet.

Det skal indgå i aftalen med rådgivningsvirksomheden, at den skal foretage en undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø, som inddrages i en redegørelse.

Du skal som arbejdsgiver sørge for, at aftalen med den eksterne rådgivningsvirksomhed er tilgængelig for virksomhedsledere, arbejdsledere, øvrige ansatte og Arbejdstilsynet.

Som arbejdsgiver skal du sikre, at den eksterne rådgivningsvirksomhed er autoriseret inden for det psykosociale område. Du kan se en liste over de autoriserede rådgivningsvirksomheder på arbejdsmiljøområdet på at.dk/raadgivere. 

3.2. Giv Arbejdstilsynet besked om dit valg af rådgivningsvirksomhed

Du skal som arbejdsgiver give os besked om, at du har indgået en aftale med en ekstern, autoriseret rådgivningsvirksomhed. Det skal du gøre via Arbejdstilsynets digitale selvbetjeningsløsning ADVI senest 4 uger efter, at du har modtaget kompetencepåbuddet.

Arbejdsmiljø i din virksomhed (ADVI)

3.3. Sørg for en redegørelse fra den eksterne, autoriserede rådgivningsvirksomhed

Som arbejdsgiver skal du sikre, at redegørelsen indeholder en beskrivelse af nedenstående elementer, som undersøgelsen som minimum skal omhandle. Redegørelsen skal også beskrive de anvendte undersøgelsesmetoder. Hvis et af elementerne ikke er medtaget i redegørelsen, skal rådgivervirksomheden begrunde dette.

Redegørelsen må ikke indeholde oplysninger, der gør det muligt at identificere enkeltpersoner, medmindre det er af væsentlig betydning for undersøgelsens resultat.

Endelig skal redegørelsen indeholde en beskrivelse af rådgivningsvirksomhedens forløb med virksomheden og af, hvordan de ansatte, eller hvis virksomheden har 10 eller flere ansatte, arbejdsmiljøorganisationen, har været inddraget.

Undersøgelsen skal som minimum indeholde følgende elementer:

• Hvordan og i hvilket omfang de påvirkninger i det psykiske arbejdsmiljø, der er beskrevet i undersøgelsespåbuddet, forekommer, og hvad virksomheden har gjort for at forebygge dem.
• Om der er andre relevante påvirkninger i det psykiske arbejdsmiljø, som Arbejdstilsynet kan give reaktioner på og i givet fald, hvordan og i hvilket omfang de forekommer, og hvordan virksomheden har forsøgt at forebygge dem.
• Vilkår, der har betydning for undersøgelsens resultat.
• Forhold i det fysiske arbejdsmiljø – som fx indretning af arbejdsstedet – der har betydning for det psykiske arbejdsmiljø.
• Oplysninger om sygefravær og personaleomsætning i virksomheden.

Du skal sikre, at redegørelsen er tilgængelig for virksomhedsledere, arbejdsledere, øvrige ansatte og Arbejdstilsynet. Du skal desuden videregive redegørelsen til arbejdsmiljøorganisationen eller til en repræsentant for de ansatte i virksomheden.

Hvis Arbejdstilsynet beder om det, skal du kunne dokumentere, at den eksterne rådgivningsvirksomhed har bekræftet, at alle påbuddene er efterkommet.

Som arbejdsgiver skal du give besked til Arbejdstilsynet om, at undersøgelsespåbuddet og kompetencepåbuddet er efterkommet. Det skal du gøre via Arbejdstilsynets digitale selvbetjeningsløsning ADVI. Rådgivningsvirksomhedens redegørelse, herunder resultatet af undersøgelsen, skal vedhæftes, når du sender din besked til Arbejdstilsynet.

AT-vejledningen om kompetencepåbud i forbindelse med påbud om at undersøge det psykiske arbejdsmiljø bygger primært på følgende regler:

Kompetencepåbud - Bekendtgørelse 808 - 2023

Andre relevante bekendtgørelser

Psykisk arbejdsmiljø - Bekendtgørelse 1406 - 2020

Samarbejde om sikkerhed og sundhed - Bekendtgørelse 1181 - 2010 - med senere ændringer

Autorisation af rådgivningsvirksomheder på arbejdsmiljøområdet - Bekendtgørelse 622 - 2021

Andre relevante AT-vejledninger om kompetencepåbud

Kompetencepåbud om mange arbejdsmiljøproblemer - AT-vejledning 1.10.4

Kompetencepåbud om alvorlige og komplekse arbejdsmiljøproblemer - AT-vejledning 1.10.1

Kompetencepåbud om plan for sikkerhed og sundhed - AT-vejledning 25.1

Kompetencepåbud i forbindelse med påbud om at undersøge muligheden for substitution af stoffer og materialer - AT-vejledning 1.10.3 (under udarbejdelse)