Forebyg mobning, seksuel chikane og andre krænkelser på arbejdspladsen

Når en medarbejder eller leder bliver udsat for mobning, seksuel chikane, digital chikane eller anden nedværdigende adfærd, betegner vi det som krænkelser. Krænkelser er uacceptable og kræver handling. Læs, hvordan krænkelser kan komme til udtryk, og hvad du kan gøre for at forebygge det.

Krænkelser fra kolleger og ledere eller fra borgere og kunder?

Arbejdsmiljøreglerne om krænkelser afhænger af, om handlingerne er fra kolleger og ledere eller fra borgere og kunder.

Når krænkelserne foregår mellem kolleger eller mellem ledere og medarbejdere:

Har arbejdsgiveren pligt til at forebygge, at medarbejdere og ledere på arbejdspladsen bliver syge eller kommer til skade på grund af krænkelser.
Betegner Arbejdstilsynet disse krænkelser som krænkende handlinger.

Når krænkelserne kommer fra borgere, kunder eller lignende:

Har arbejdsgiveren pligt til at forebygge risikoen for, at medarbejdere og ledere bliver udsat for krænkelser fra borgere, kunder eller lignende.
Betegner Arbejdstilsynet disse krænkelser som arbejdsrelateret
vold.

DEFINITION

Hvad er krænkelser?

Krænkelser er handlinger, som den udsatte medarbejder eller leder opfatter som ubehagelige, ydmygende, fjendtlige, truende eller på anden måde nedværdigende. Det kan både være aktive handlinger og at undlade at handle. Det er den enkeltes oplevelse, der afgør, om en handling er krænkende – ikke om den var ment sådan.

Krænkelser kan komme til udtryk på mange måder og være både verbale, skriftlige eller fysiske. Det kan fx være at:

Nedvurdere arbejdsindsats eller kompetence.
Bagtale, ydmyge, latterliggøre eller mistænkeliggøre.
Diskriminere pga. fx alder, køn, kønsidentitet, seksuel orientering, etnicitet eller religiøs overbevisning.
Bruge voldsomt sprog, skældsord eller reagere med fjendtlighed eller tavshed.
Tilbageholde nødvendig information.
Udelukke fra det sociale og faglige fællesskab.
Fratage eller reducere ansvar og arbejdsopgaver på usagligt grundlag.
Sparke, slå, skubbe, spytte eller kaste med genstande.

Når du selv oplever krænkelser:

Hvad kan du gøre, når du oplever at blive krænket af en kollega eller leder, og hvor kan du få støtte?

Stol på, hvad du selv oplever
Du er måske i tvivl, om det, du har oplevet, er krænkende. Det kan være meget forskelligt, hvad vi som personer oplever som krænkende. Alle har forskellige grænser, og det er okay at sige fra. Det afgørende er, hvad du oplever.

Sig fra
Mange krænkelser kommer ikke frem i lyset. Måske fordi arbejdskulturen på din arbejdsplads bidrager til, at krænkelser kan ske. Det kan være særligt svært for dig at sige fra, hvis den, som krænker, har magt, fx en leder. Hold fast i, at du ikke har gjort noget forkert.

Søg støtte
Det er helt normalt, hvis du reagerer med symptomer på mistrivsel, fx angst, vrede, søvnproblemer, uro, oplevelse af skyld, skam og chok. Det er ikke i orden, at du har det sådan. Du står ikke alene. Du kan søge støtte flere steder:

Ledelsen kan igangsætte en upartisk undersøgelse og være tydelig om, hvad der er acceptabel og uacceptabel adfærd.
Arbejdsmiljø- eller tillidsrepræsentanten kan hjælpe dig med at tage sagen op over for ledelsen.
Kolleger kan støtte dig i at håndtere situationen.
Fagforeningen kan rådgive dig om din situation i forhold til arbejdspladsen.

Hvad kan du gøre som kollega:

Hvad kan du gøre for at støtte din kollega, som oplever krænkelser?

En kollega, som oplever krænkelser på arbejdet, står i en sårbar situation og kan have brug for din støtte. Vær opsøgende, hvis du er i tvivl, om din kollega oplever en situation som krænkende. Hellere spørge en gang for meget end en gang for lidt.

Hvis du overværer adfærd, som du fornemmer, at din kollega ikke er okay med

Din reaktion kan have betydning for, hvordan en situation udvikler sig. Derfor er det vigtigt, at du griber ind, hvis du er vidne til, at en kollega bliver krænket.

Sig fra i situationen, og tal bagefter med den kollega, som du er bekymret for.

Fokuser på den uacceptable adfærd og ikke på personen, som krænker. Du kan fx sige, at den konkrete adfærd ikke er i orden.
Hvis din kollega fortæller dig om krænkende oplevelser

Lyt, spørg og tag din kollegas oplevelse alvorligt.
Kontakt en tillids- eller arbejdsmiljørepræsentant eller en leder, som kan hjælpe med at tage hånd om problemet. Husk, at spørge din kollega, om denne gerne vil være anonym.
Spørg også bagefter ind til, hvordan din kollega har det. Vis, at du er der, hvis din kollega har brug for det.

Hvad kan du gøre som leder:

Hvad kan du gøre for at forebygge og håndtere krænkelser, og hvor kan du få sparring til din ledelsesopgave?

Vis tydeligt, at krænkelser er uacceptable

Sig klart og tydeligt til dine medarbejdere, at krænkelser er uacceptable. Det er et stærkt ledelsessignal, som giver mere tryghed.
Gentag budskabet, når det er relevant, og sig det også til dine nye medarbejdere.
Fortæl dine medarbejdere, at de trygt kan gå til dig eller andre, og fortæl hvad der sker, når de fortæller om krænkelser.
Vis med dine handlinger, at du mener, hvad du siger. Det kan du fx gøre ved at anerkende og støtte dine medarbejdere.

Tal med dine medarbejdere om grænser og god tone

Giv tid og plads til, at du og dine medarbejdere kan tale sammen om, hvor jeres personlige grænser går.
Brug konkrete eksempler fra jeres hverdag til at tale om, hvad der er en god tone hos jer.

Håndter krænkelser

Tag henvendelser om krænkelser alvorligt.
Sørg for, at alle parter behandles ordentligt og respektfuldt, og vær diskret.
Undersøg sagen uden at tage parti. Lyt til begge parter, og undgå at drage forhastede konklusioner.
Sørg for, at de involverede har mulighed for at tale med nogen, som de har tillid til.
Vær opmærksom på, at begge parter kan have brug for særlig støtte til at genetablere forholdet til kolleger og ledelse.
Forsøg at gøre det så værdigt som muligt, hvis det er nødvendigt at afskedige.
Overvej og håndter mulige årsager til, hvad der har ført til krænkelserne. Det handler sjældent kun om én persons uhensigtsmæssige adfærd. Ofte opstår krænkelser, når der er problemer i arbejdsmiljøet. Det kan fx være uklare og modstridende krav, uhensigtsmæssig håndtering af forandringer i arbejdet og manglende håndtering af konflikter.

Lav en upartisk undersøgelse

Tal med begge parter – også med eventuelle vidner.
Fokuser på, hvad parterne beskriver om det faktiske hændelsesforløb – og se bort fra vurdering af personlige egenskaber.
Sørg for, at alle føler, at de bliver hørt og taget alvorligt. Der findes ikke én sandhed i en sag om krænkelser. Det er naturligt, at der er forskellige opfattelser.
Vær forberedt på stærke følelser og evt. ændret adfærd.
Vent med at tage stilling til du har et oplyst grundlag.
Grib ind med sanktioner, hvis krænkelser fortsætter eller krænkelsen er grov.

Søg sparring til din ledelsesopgave

Brug din leder og/eller lederkolleger som sparringspartnere, hvis du er i tvivl om, hvordan du griber sagen an.
Kontakt HR og hør, hvilke erfaringer de har, og hvad arbejdspladsen generelt gør i sådanne sager.

Hvad kan I gøre som organisation:

Hvad skal I gøre for at forebygge og håndtere, at medarbejdere og ledere oplever krænkelser fra en kollega eller leder?

Forebyg krænkelser

Send et klart signal til alle på arbejdspladsen om, at krænkelser er uacceptable.
Lav klare retningslinjer for, hvordan arbejdspladsen forebygger o håndterer krænkelser. Sørg for, at medarbejdere og ledere er inddraget i arbejdet fx via arbejdsmiljøorganisation (AMO), samarbejdsudvalg eller MED-udvalg, og at alle på arbejdspladsen kender retningslinjerne. Husk også på de nye, vikarerne og dem, der kun arbejder nogle timer om ugen.
Skab en tryg kultur, hvor det er okay at tale om grænser og god omgangstone.
Lav en klar rolle- og ansvarsfordeling for, hvem der gør hvad, for at forebygge og håndtere krænkelser.
Følg løbende op på, hvordan det går med forebyggelsen, fx på personalemøder, møder i arbejdsmiljøorganisation (AMO), samarbejdsudvalg eller MED-udvalg.

Håndter krænkelser

Følg evt. eksisterende retningslinjer. Afklar, hvordan en henvendelse om krænkelse skal håndteres, og hvem der skal orienteres.
Marker klart, at I tager henvendelser om krænkelser alvorligt og følger op.
Tag det op i relevante samarbejdsfora, fx på møder i arbejdsmiljøorganisationen (AMO), samarbejdsudvalg eller MED-udvalg, og sæt fokus på, hvordan I kan forebygge krænkelser.

Når du selv oplever krænkelser:

Hvad kan du gøre, når du oplever at blive krænket af en kollega eller leder, og hvor kan du få støtte?

Ledelsen kan igangsætte en upartisk undersøgelse og være tydelig om, hvad der er acceptabel og uacceptabel adfærd.
Arbejdsmiljø- eller tillidsrepræsentanten kan hjælpe dig med at tage sagen op over for ledelsen.
Kolleger kan støtte dig i at håndtere situationen.
Fagforeningen kan rådgive dig om din situation i forhold til arbejdspladsen.

Hvad kan du gøre som kollega:

Hvad kan du gøre for at støtte din kollega, som oplever krænkelser?

Hvis du overværer adfærd, som du fornemmer, at din kollega ikke er okay med

Din reaktion kan have betydning for, hvordan en situation udvikler sig. Derfor er det vigtigt, at du griber ind, hvis du er vidne til, at en kollega bliver krænket.

Sig fra i situationen, og tal bagefter med den kollega, som du er bekymret for.

Fokuser på den uacceptable adfærd og ikke på personen, som krænker. Du kan fx sige, at den konkrete adfærd ikke er i orden.
Hvis din kollega fortæller dig om krænkende oplevelser

Lyt, spørg og tag din kollegas oplevelse alvorligt.
Kontakt en tillids- eller arbejdsmiljørepræsentant eller en leder, som kan hjælpe med at tage hånd om problemet. Husk, at spørge din kollega, om denne gerne vil være anonym.
Spørg også bagefter ind til, hvordan din kollega har det. Vis, at du er der, hvis din kollega har brug for det.

Hvad kan du gøre som leder:

Hvad kan du gøre for at forebygge og håndtere krænkelser, og hvor kan du få sparring til din ledelsesopgave?

Vis tydeligt, at krænkelser er uacceptable

Sig klart og tydeligt til dine medarbejdere, at krænkelser er uacceptable. Det er et stærkt ledelsessignal, som giver mere tryghed.
Gentag budskabet, når det er relevant, og sig det også til dine nye medarbejdere.
Fortæl dine medarbejdere, at de trygt kan gå til dig eller andre, og fortæl hvad der sker, når de fortæller om krænkelser.
Vis med dine handlinger, at du mener, hvad du siger. Det kan du fx gøre ved at anerkende og støtte dine medarbejdere.

Tal med dine medarbejdere om grænser og god tone

Giv tid og plads til, at du og dine medarbejdere kan tale sammen om, hvor jeres personlige grænser går.
Brug konkrete eksempler fra jeres hverdag til at tale om, hvad der er en god tone hos jer.

Håndter krænkelser

Tag henvendelser om krænkelser alvorligt.
Sørg for, at alle parter behandles ordentligt og respektfuldt, og vær diskret.
Undersøg sagen uden at tage parti. Lyt til begge parter, og undgå at drage forhastede konklusioner.
Sørg for, at de involverede har mulighed for at tale med nogen, som de har tillid til.
Vær opmærksom på, at begge parter kan have brug for særlig støtte til at genetablere forholdet til kolleger og ledelse.
Forsøg at gøre det så værdigt som muligt, hvis det er nødvendigt at afskedige.
Overvej og håndter mulige årsager til, hvad der har ført til krænkelserne. Det handler sjældent kun om én persons uhensigtsmæssige adfærd. Ofte opstår krænkelser, når der er problemer i arbejdsmiljøet. Det kan fx være uklare og modstridende krav, uhensigtsmæssig håndtering af forandringer i arbejdet og manglende håndtering af konflikter.

Lav en upartisk undersøgelse

Tal med begge parter – også med eventuelle vidner.
Fokuser på, hvad parterne beskriver om det faktiske hændelsesforløb – og se bort fra vurdering af personlige egenskaber.
Sørg for, at alle føler, at de bliver hørt og taget alvorligt. Der findes ikke én sandhed i en sag om krænkelser. Det er naturligt, at der er forskellige opfattelser.
Vær forberedt på stærke følelser og evt. ændret adfærd.
Vent med at tage stilling til du har et oplyst grundlag.
Grib ind med sanktioner, hvis krænkelser fortsætter eller krænkelsen er grov.

Søg sparring til din ledelsesopgave

Brug din leder og/eller lederkolleger som sparringspartnere, hvis du er i tvivl om, hvordan du griber sagen an.
Kontakt HR og hør, hvilke erfaringer de har, og hvad arbejdspladsen generelt gør i sådanne sager.

Hvad kan I gøre som organisation:

Hvad skal I gøre for at forebygge og håndtere, at medarbejdere og ledere oplever krænkelser fra en kollega eller leder?

Forebyg krænkelser

Send et klart signal til alle på arbejdspladsen om, at krænkelser er uacceptable.
Lav klare retningslinjer for, hvordan arbejdspladsen forebygger o håndterer krænkelser. Sørg for, at medarbejdere og ledere er inddraget i arbejdet fx via arbejdsmiljøorganisation (AMO), samarbejdsudvalg eller MED-udvalg, og at alle på arbejdspladsen kender retningslinjerne. Husk også på de nye, vikarerne og dem, der kun arbejder nogle timer om ugen.
Skab en tryg kultur, hvor det er okay at tale om grænser og god omgangstone.
Lav en klar rolle- og ansvarsfordeling for, hvem der gør hvad, for at forebygge og håndtere krænkelser.
Følg løbende op på, hvordan det går med forebyggelsen, fx på personalemøder, møder i arbejdsmiljøorganisation (AMO), samarbejdsudvalg eller MED-udvalg.

Håndter krænkelser

Følg evt. eksisterende retningslinjer. Afklar, hvordan en henvendelse om krænkelse skal håndteres, og hvem der skal orienteres.
Marker klart, at I tager henvendelser om krænkelser alvorligt og følger op.
Tag det op i relevante samarbejdsfora, fx på møder i arbejdsmiljøorganisationen (AMO), samarbejdsudvalg eller MED-udvalg, og sæt fokus på, hvordan I kan forebygge krænkelser.

VÆRKTØJ

DEFINITION

Hvad er seksuel chikane?

Seksuel chikane eller sexchikane er alle krænkelser, som har en seksuel karakter. Det omfatter:

Kønskrænkende adfærd, fx at blive behandlet nedsættende på baggrund af køn eller seksualitet.
Uønsket seksuel opmærksomhed, fx at få uønskede seksuelle kommentarer om ens krop, tøj eller livsstil, at få vist pornografisk materiale eller at mærke uønsket berøring, såsom klap, kys eller omfavnelse.
Seksuel tvang, fx at blive afkrævet seksuelle tjenester til gengæld for en forfremmelse.

Snak om seksuel chikane

Hør hvordan seksuel chikane bliver talt om og håndteret på forskellige restauranter.

Sådan kan I håndtere anonyme henvendelser eller besvarelser

Det kan være svært at følge op på anonyme henvendelser eller besvarelser i trivselsmålinger og arbejdspladsvurderinger (APV). Samtidigt kan det være svært for den enkelte, som står i en sårbar situation, at stå frem med sine oplevelser. Derfor er det vigtigt, at I respekterer ønsket om anonymitet.

Kommuniker klart og tydeligt, at krænkelser ikke accepteres og tages meget alvorligt. Det er et stærkt signal og giver mere tryghed på arbejdspladsen.
Sæt mere fokus på at forebygge krænkelser på arbejdspladsen. Inddrag både ledere og medarbejdere i, hvordan I konkret kan forebygge hos jer.
Kig også på, om der er generelle problemer i arbejdsmiljøet, som kan give grobund for krænkelser. Er der noget i den måde, som I arbejder sammen på og taler til hinanden, som I skal ændre på?