Hvad kan du gøre som leder for LGBT+ personer?

Arbejdsgivere, oftest vil det være ledere, har et juridisk ansvar for at sikre et arbejdsmiljø fri for diskrimination og chikane af LGBT+ personer.

Beskyttelsen er forankret i lovgivningen. Primært via forskelsbehandlingsloven, der forbyder forskelsbehandling på baggrund af seksuel orientering, og ligebehandlingsloven (samt lov om ligestilling), der dækker køn og kønsidentitet.

I arbejdsmiljøloven fremgår det også, at arbejdsgiveren har det overordnede ansvar for at sikre et sundt og sikkert psykisk arbejdsmiljø.

Ansvaret indebærer bl.a., at arbejdet i alle led skal planlægges, tilrettelægges og udføres, så det er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt på kort og lang sigt. Det gælder også i forhold til krænkende handlinger (krænkelser, der er udøvet af kolleger/ledere). Dette ansvar gælder også, hvis krænkelserne er udøvet af borgere, kunder, patienter mv. Det kaldes også arbejdsrelateret vold.

Krænkende handlinger er adfærd, som den udsatte medarbejder eller leder opfatter som ubehagelige, ydmygende, fjendtlige, truende eller på anden måde nedværdigende. Det kan både være aktive handlinger og handlinger, hvor man undlader at handle.

Det er den enkeltes oplevelse, der afgør, om en handling opfattes som krænkende – ikke om den var ment krænkende. Krænkende adfærd omfatter både psykiske og fysiske krænkelser.

Eksempler på krænkende adfærd kan være:

• At ignorere ansatte, fx ved tavshed som svar på spørgsmål eller forsøg på samtale. Det kan fx være, at nogen undgår at hilse på eller tale med en person, fordi de er LGBT+-person.

• At udsætte ansatte for ubehagelige eller sårende drillerier. Det kan fx være, at nogen på arbejdspladsen kommer med negative kommentarer om LGBT+-personer generelt.

Vær opmærksom på, at ved krænkende handlinger forstås handlinger, som udøves mellem ansatte og ledere i samme virksomhed.

Krænkende handlinger, som personer (der ikke er ansatte eller arbejdsgiver i virksomheden), udøver mod ansatte eller arbejdsgiver, er ikke omfattet af definitionen, men af reglerne om arbejdsrelateret vold.

Støtte fra den øverste ledelse er vigtigt for at skabe betingelserne for en inkluderende arbejdsplads.

For at forebygge, at dine medarbejdere bliver udsat for krænkende handlinger på baggrund af deres seksualitet eller kønsidentitet, kan du gøre følgende:

• Sig klart og tydeligt til dine medarbejdere, at krænkelser er uacceptable. Det er et stærkt ledelsessignal, som giver tryghed.
• Undersøg medarbejdernes oplevelse af inklusion på arbejdspladsen for at danne et overblik over den nuværende situation og dermed et grundlag for evt. forebyggende tiltag.
• Sørg for løbende dialog om god adfærd, grænser og omgangstone.
• Fortæl dine medarbejdere, at de trygt kan gå til dig eller andre, og fortæl hvad der vil ske, hvis de fortæller om krænkelser.
• Vis med dine handlinger, at du mener, hvad du siger. Det kan du fx gøre ved at anerkende og støtte dine medarbejdere.

Hvis en medarbejder henvender sig om krænkende handlinger, kan du vise, at du tager medarbejderens oplevelser alvorligt ved at håndtere oplevelsen med respekt og forståelse.

Du kan fx sørge for, at de involverede har mulighed for at tale om oplevelserne med kompetente personer, de har tillid til. Det kan være kolleger, jeres tillids- eller arbejdsmiljørepræsentant, personer fra HR eller eksterne rådgivere.

Gode råd til at håndtere krænkelser:

• Tal med begge parter – også med eventuelle vidner.
• Sørg for, at alle parter behandles ordentligt og respektfuldt, og vær diskret.
• Undersøg sagen uden at tage parti. Lyt til begge parter, og undgå at drage forhastede konklusioner.
• Sørg for, at de involverede har mulighed for at tale med nogen, som de har tillid til.
• Vær opmærksom på, at begge parter kan have brug for særlig støtte til at genetablere forholdet til kolleger og ledelse.
• Grib ind med sanktioner, hvis krænkelser fortsætter, eller hvis krænkelsen er grov.
• Overvej og håndter mulige årsager til, hvad der har ført til krænkelserne. Det handler sjældent kun om én persons uhensigtsmæssige adfærd.

Et strategisk greb til at skabe et inkluderende arbejdsmiljø er at bruge inkluderende sprog i organisationen og mellem kolleger.

At være opmærksom på sit sprog i den daglige tale er en måde at være inkluderende. Det kan for eksempel være at sige partner i stedet for mand eller kone.

Det er også vigtigt at respektere og bruge det korrekte pronomen. Nogle, især ikke-binære personer, ønsker at blive omtalt med et kønsneutralt pronomen, fx de eller den. Inkluderende sprog er dog ikke synonymt med altid at udtrykke sig kønsneutralt. Hvis en kvindelig kollega har fortalt dig, at hun har en kone, og kolleger konsekvent kalder denne kone for hendes partner, kan det opfattes som at sætte spørgsmålstegn ved deres relation som ægtepar.

Brug også gerne kønsneutrale begreber i den mundtlige kommunikation med jobansøgere, nye medarbejdere eller kolleger, som signalerer, at det ikke tages for givet, at vedkommendes partner er af det modsatte køn. Skriv fx ”mødre/partnere” eller ”fædre/partnere” i stedet for kun ”mødre” eller ”fædre” i jeres skriftlige kommunikation, så der ikke kan opstå usikkerhed i forhold til de biologiske mødre og fædre.

Mangfoldighed og forskellighed er ressourcer. Det betyder noget for samarbejdet og for de ideer og tiltag, der kan opstå. Medarbejdere, der trives, er mere produktive og har færre sygedage. Derfor kan et fokus på mangfoldighed og respekt for forskelligheder være med til at øge trivslen og produktiviteten på arbejdspladsen. 

Trivsel er helt afgørende for det psykiske arbejdsmiljø. Et tillidsfuldt og konstruktivt samarbejde om kerneopgaven er fundamentet for et godt psykisk arbejdsmiljø. Der skal være et vist niveau af tillid mellem ledere og medarbejdere på arbejdspladsen for at lykkes med forebyggende tiltag i det psykiske arbejdsmiljø. Hvis samarbejdsrelationerne ikke fungerer, er det her, arbejdspladsen skal starte sit arbejde med det psykiske arbejdsmiljø.

En arbejdsplads, der har taget aktivt stilling til inklusion og mangfoldighed har et fortrin, når det kommer til at tiltrække og fastholde en mere divers gruppe af medarbejdere. Ved at afspejle, favne og vægte mangfoldighed kan en arbejdsplads styrke sit brand, blive et større trækplaster og få flere gode ansøgere. En arbejdsplads med et godt omdømme, hvad angår fx social ansvarlighed, inklusion eller innovation, kan tiltrække relevante kandidater.