Dilemmakort styrker samarbejde og trivsel

Hos energikoncernen EWII er det naturligt at tale om det, der er svært. Det har styrket både trivslen og sikkerheden på tværs af koncernen. Hos virksomheden er arbejdet med det psykiske arbejdsmiljø ikke en kampagne, men en del af virksomhedens DNA. Erfaringen herfra er, at udvikling begynder med åben og ærlig samtale.

Fra Tarzankultur til tillid

Da EWII i 2021 begyndte at arbejde målrettet med psykologisk tryghed, stod det klart, at der var brug for et opgør med en gammel kultur. Her var robusthed en dyd, og sårbarhed noget, man ikke talte om.

”Særligt vores teknikere havde en tarzankultur, hvor man helst skulle være robust og klare det hele selv. Det gjorde det svært at tage hul på de svære emner, der faktisk påvirkede trivslen og sikkerheden,” fortæller Tine Lykke Kristensen, der er Health & Safety Manager i EWII.

Arbejdet begyndte som et forsøg på at skabe et tryggere psykisk arbejdsmiljø. Men det udviklede sig hurtigt til en grundlæggende ændring i måden, EWII taler om trivsel, ansvar og læring på.

Samtalen som værktøj

Psykologisk tryghed er siden blevet en fast del af EWIIs arbejdsmiljøaktiviteter, fx når det handler om årsagsanalyser, fællesmøder eller APV’er. Det er målet, at ingen skal være bange for at sige, hvad de ser eller føler.

”Når vi laver en årsagsanalyse efter en hændelse, handler det ikke om at udpege det, som nogen gjorde forkert. Det handler om at forstå, hvad der skete, og hvad vi kan lære af det,” siger Tine Lykke Kristensen.

”Det kræver, at vi tør tale åbent, også når noget ikke gik, som det skulle. Vi begår alle sammen fejl, men vi kan ikke lære fra det, hvis vi ikke taler om det”

Et populært greb i EWIIs indsats er dialog- og dilemmakortene. De bruges i hele organisationen – fra ledelsesgrupper til montørteams – som afsæt for at tale om svære situationer i en tryg ramme. Kortene beskriver fiktive dilemmaer, der er inspireret af virkelige oplevelser. De drøftes i små grupper, inspireret af formatet fra Sara & Monopolet. Senest er de blevet brugt i det årlige sikkerhedsevent.

”Når vi drøfter dilemmaerne, får vi talt om gnidninger i arbejdet, uden at det handler om konkrete personer. Vi ser, at deltagerne sætter sig i andres sted, lytter og undrer sig. Det virker virkelig godt,” fortæller Tine Lykke Kristensen.

Kulturforandring i praksis

For Adriaan van Sprang, der er afdelingsleder i TREFOR Tilsyn og Arbejdsmiljø, er forandringen tydelig i hverdagen:

”For nogle år siden var det svært at tale om det psykiske arbejdsmiljø. Især i en teknisk afdeling, som jeg er leder for. Jeg oplever, at der sker en forandring, og at udfordringer bliver italesat. Vi får talt om det i tide.”

Den udvikling har både styrket samarbejdet og gjort lederrollen mere meningsfuld, mener Adriaan.

Trivsel, sundhed og engagement

EWII har koblet psykologisk tryghed sammen med fysisk og social trivsel. Medarbejdere kan træne 30 minutter i arbejdstiden, og der er etableret et fitnesscenter, gå-pauser og lokale sundhedsaktiviteter drevet af frivillige sundhedsambassadører.

”Det hele hænger sammen hos os,” siger Tine Lykke Kristensen.

”Når man har det godt fysisk og socialt, har man også mere overskud til at tage de svære samtaler.”

De årlige målinger viser fremgang i psykologisk tryghed, og medarbejderne deltager aktivt i udviklingen af nye tiltag. EWII har arbejdsmiljøgrupper, der er forankret forskellige steder i koncernen. Disse grupper står selv for onboarding af nye kollegaer og deler erfaringer på tværs af afdelinger.

”Det er blevet sejt at være arbejdsmiljørepræsentant. Der er eksempler på kampvalg til posterne. De bliver anerkendt for at være med, og medarbejderne kan se, at de kan rykke noget” siger Tine Lykke Kristensen.

Engagementet mærkes både i trivselsmålinger og i den daglige dialog.

”I vores seneste medarbejdertilfredshedsundersøgelse havde vi en svarprocent på 93. Det viser et stort engagement, og selvom der selvfølgelig er områder, hvor vi skal gøre det bedre, så giver det os et stærkt fundament for at arbejde videre med trivsel og arbejdsglæde, ”siger hun og fortsætter:

”De ved, at vi tager tilbagemeldingerne alvorligt, og at der bliver handlet på dem. Men vi er også meget bevidste om, at det kræver løbende vedligeholdelse at arbejde med trivsel og psykologisk tryghed.”

Adriaan van Sprang er enig.

”Det vigtigste, vi holder fast i, er anerkendelsen af, at arbejdsmiljøarbejdet nytter. Når medarbejderne mærker, at det, de siger, bliver taget alvorligt, får de lyst til at bidrage endnu mere.”

Inspiration til andre

Hos EWII er arbejdet med det psykiske arbejdsmiljø ikke en kampagne, men en del af virksomhedens DNA. Erfaringen herfra er, at udvikling begynder med åben og ærlig samtale.

”Hvis man vil i gang, skal man turde at invitere medarbejderne ind,” siger Tine Lykke Kristensen.

”Det handler ikke om at have de rigtige svar, men om at skabe et rum, hvor alle tør tale om det, der er svært.”

Til andre virksomheder er budskabet enkelt: Start med at tale sammen - og bliv ved. Det er der, psykologisk tryghed bliver til kultur.