Sidst revideret: 20. november 2024
Vi har fokus på menneskerne bag uniformerne: Sådan arbejder Madklubben med godt arbejdsmiljø
Hos Madklubben har Kiki O’Connor sat struktur på rekrutteringsprocesserne og skabt fundamentet for et inkluderende arbejdsmiljø baseret på hendes erfaring fra McDonald's, en proaktiv ledelsesfilosofi og øje for menneskerne bag uniformerne. De sidste otte år har Kiki arbejdet med at skabe rammerne for et arbejdsmiljø, hvor faglighed og fællesskab går hånd i hånd med tydelige værdier og kompromisløs konflikthåndtering.
”Er du sådan en, der kan skabe struktur i måden, man ansætter medarbejdere på i Madklubben?” Dét spørgsmål fik Kiki O’Connor over en uformel kop kaffe tilbage i 2016. Og svaret var ja.
Kiki er skolet ved McDonald’s, hvor hun arbejdede sig op fra gulv til lederniveau, og det har fra en tidlig alder givet hende indsigt i værdierne af et godt arbejdsmiljø. Værdier, som hun har taget med sig ind i Madklubben som Senior Driftschef, hvor hun de sidste otte år har haft godt arbejdsmiljø som ledestjerne.
""Et godt arbejdsmiljø er som en stolpe, der holder taget oppe. Hvis du ikke har et ordentligt arbejdsmiljø, så falder hele bygningen sammen,” siger Kiki og forklarer, at når medarbejderne trives, føler sig set og hørt, smitter det af på deres arbejde og på den service, gæsterne oplever.""
Rekruttering og onboarding med fokus på stabilitet
Når man taler med Kiki om, hvad hendes værktøjskasse til godt arbejdsmiljø indeholder, er der særligt én ting, der går igen: en stabil og holdbar rekrutteringsproces. Den proces kræver, at man gør op med tanken om at rekruttere ud fra det stærkeste CV.
"Vi ansætter mennesker, der har interesse for andre mennesker. Det er faktisk lidt som at sammensætte et godt fodboldhold. Hvis man ikke er interesseret i sine kollegaer, spiller man heller ikke hinanden stærkere,” fortæller Kiki.
For Kiki handler det i langt højere grad om at finde mennesker, der trives i teamet og deler Madklubbens værdier – end at finde de medarbejdere, der passer perfekt på papiret. Ifølge hende er netop dét et vigtigt værktøj til at skabe det, hun kalder et godt brand-match.
Inkludering af udenlandske medarbejdere er en fælles mission
En af de ting, Kiki er særligt stolt af ved sit arbejde, er den indsats, hun og Madklubben gør for at inkludere udenlandske medarbejdere i deres teams. En indsats, der opstod mere eller mindre tilfældigt, men hurtigt viste sig at være en god investering i både faglighed, kulinarisk innovation og arbejdskultur.
"Jeg er lykkelig for mine udenlandske medarbejdere. De kommer med en arbejdskultur, hvor der ikke er noget råben og skrigen. Til gengæld har de virkeligt styr på deres ting, og det bidrager til en virkeligt fed arbejdskultur"
Hun fortæller, at de udenlandske medarbejdere, der kommer til Madklubben, hurtigt får stor respekt og anerkendelse fra deres danske kollegaer, fordi de både kommer med en høj faglighed og et syn på restaurationsbranchen, der blandt andet bygger på flid og god kommunikation.
Kiki beskriver, hvordan det er en force for Madklubben, at de er lykkedes med at integrere udenlandske arbejdere på restauranterne. Samtidig er hun med mange års erfaring fra branchen også meget opmærksom på, at det kræver en særlig indsats. Derfor har hun gjort det til en fælles mission, når der kommer nye til teamet:
”Af og til rekrutterer vi nye kollegaer fra udlandet gennem nuværende ansatte. Når det sker, henter vi de nye kollegaer i lufthavnen, når de kommer til Danmark. Hvis vi har andre ansatte fra samme land, sørger vi for, at de også kommer med. Og så hjælper vi dem med at få styr på helt lavpraktiske ting som bankkonti, sygesikring og hjælp til at finde et sted at bo," fortæller Kiki.
Dårlige arbejdsdynamikker kræver proaktiv handling og lederinvolvering
Som tidligere nævnt er arbejdsmiljø for Kiki en topprioritet – og det har det været siden hun blev leder på McDonald’s. En af de erfaringer, hun har gjort sig er, at det både kræver en god forebyggende strategi og en vilje til at handle hurtigt med effektive indsatser.
"Hvis nogen føler sig krænket, reagerer vi med det samme. Og hvis det står klokkeklart, at der er sket en krænkelse, er det fem kolde tæer i røven og ud af biksen, "siger Kiki
Når problemerne ikke har karakter af krænkelser, men nærmere handler om konflikter, misforståelser eller samarbejdsvanskeligheder, træder ledelsen ind med en indsats for at få parterne til at forstå hinandens perspektiver. Formålet er, at de i fællesskab skal finde en løsning. Et helt konkret råd fra Kiki er derfor at afholde dialogmøder med de medarbejdere, der har en konflikt og i fællesskab lave handlingsplaner, hvor der sættes deadlines for adfærdsændringer. På den måde tager medarbejderne selv aktiv del i at lægge en plan og skabe en bedre arbejdsdynamik – og dén tilgang er en hel essentiel del af Kikis ledelsesfilosofi.
”Vi vil meget hellere bruge tiden og ressourcerne på at løse konflikterne end at smide guld på gaden, blot fordi der er udfordringer,” fortæller Kiki og forsætter: "Det ér bare sjovere at spille fodbold med nogen, man synes er 'nice'. Så hjælper man også hinanden mere," siger Kiki, og understreger, at et godt arbejdsmiljø kræver, at man arbejder sammen – ikke mod hinanden.
Et råd fra branchen til branchen: If you snooze, you loose!
Afslutningsvist giver Kiki et råd til andre, der arbejder med arbejdsmiljø og inklusion:
“Arbejdsmiljø og teamdynamikker er ikke statiske; de ændrer sig konstant. Hvad der er vigtigt for ét team på ét tidspunkt, kan være mindre relevant for et andet på et senere tidspunkt. Lige når man tror, man har knækket koden, så står sommeren for døren eller halvdelen af dit team starter i studiejobs, og så står man overfor en ny udfordring og må starte forfra igen. Det skal man være klar på at tilpasse sig,” siger hun og fortsætter:
“Hvis man har travlt med at tale om gamle dage eller generationskløfter, så er medarbejderne allerede videre i et andet job. If you snooze, you lose!”
