Gå til hovedindholdet

Tilsynsindsats - Psykisk arbejdsmiljø: Daginstitutioner 2015

Arbejdstilsynet gennemførte i 2015 en tilsynsindsats om det psykiske arbejdsmiljø inden for daginstitutioner. På denne side kan du læse den afsluttede status for indsatsen.

Baggrund

Indsatsen var én ud af en række tilsynsindsatser, som Arbejdstilsynet gennemførte i perioden 2013 til 2015, hvor der udelukkende blev fokuseret på virksomhedernes psykiske arbejdsmiljø.

Disse indsatser var desuden karakteriseret ved, at tilsynsformen var dybdegående i forhold til den enkelte virksomhed. Således indledes tilsynsbesøgene med, at Arbejdstilsynet havde en længerevarende telefonisk kontakt med virksomhederne.

Dette med henblik på, at tilsynsbesøgene kunne blive så målrettede, som muligt, hvilket blev vurderet til at være et godt fundament for den efterfølgende dialog mellem Arbejdstilsynet og virksomhederne, samt for planlægningen af besøgene (herunder gruppesamtalerne).

Endelig afsatte Arbejdstilsynet i disse indsatser en del flere ressourcer pr. tilsynsbesøg, end ved sædvanlige tilsynsbesøg.

Tilsynsindsatsen inden for daginstitutioner

Arbejdstilsynet gennemførte tilsynsindsatsen om psykisk arbejdsmiljø inden for daginstitutioner fra 1. januar til 31. december 2015.

Følgende brancher var omfattet af indsatsen:

  • Dagcentre mv.
  • Vuggestuer
  • Andre sociale foranstaltninger uden institutionsophold i.a.n.
  • Børnehaver
  • Skolefritidsordninger og fritidshjem
  • Aldersintegrerede institutioner
  • Revalideringsinstitutioner
  • Fritids- og ungdomsklubber.

Der blev ført tilsyn med 87 produktionsenheder inden for ovenstående brancher.

Resultater

Ud af de 87 besøgte virksomheder, er der 74 virksomheder, det vil sige omkring 85 pct. af virksomhederne, som ikke har fået afgørelser.

På de 87 virksomheder er der givet 14 afgørelser og 37 vejledninger om psykisk arbejdsmiljø, og 13 af de 87 virksomheder har fået mindst 1 afgørelse om psykisk arbejdsmiljø.

Tabel 1: Antal besøgte virksomheder og afgørelser om psykisk arbejdsmiljø inden for daginstitutioner i indsatsen, 2015:

Antal besøgte virksomheder Antal afgørelser Antal vejledninger Antal virksomheder, der har fået mindst en afgørelse om psykisk arbejdsmiljø Antal virksomheder, der ikke har fået afgørelser om psykisk arbejdsmiljø  Procent af virksomheder, der har fået mindst en afgørelse om psykisk arbejdsmiljø

87

14

37

13

 74

15 pct.

Tabel 2: Antal afgørelser fordelt på risikofaktorer inden for daginstitutioner i indsatsen, 2015:

Risikofaktorer  Antal afgørelser Antal afgørelser i procent
af alle afgørelser 
Stor arbejdsmængde og tidspres

6

 44 pct.

Høje følelsesmæssige krav

2

 14 pct.

Mobning, herunder seksuel
chikane

2

 14 pct.

Vold og traumatiske hændelser 

3

 21 pct.

Øvrige psykisk arbejdsmiljø 

0

 0 pct.

Psykisk førstehjælp

1

 7 pct.

I alt

14

 100 pct.

De 37 vejledninger om psykisk arbejdsmiljø er fordelt på de samme risikofaktorer, som afgørelserne om psykisk arbejdsmiljø.

Arbejdstilsynets erfaringer fra indsatsen

Nedenfor beskrives eksempler på, hvilke forhold, som har været udslagsgivende for, at Arbejdstilsynet har afgivet påbud.

Arbejdstilsynet indsamler altid data fra flere forskellige kilder. Hvis data fra flere af disse kilder peger på samme problem i det psykiske arbejdsmiljø, sandsynliggør det, at der er tale om en overtrædelse af arbejdsmiljølovgivningen. Arbejdstilsynet træffer kun afgørelse, hvis flere data samstemmende peger på, at der er alvorlige problemer i det psykiske arbejdsmiljø. Det kan fx være data fra en gruppesamtale, som bakkes op af ledelsen eller af kvantitative data fra virksomhedens egne undersøgelser af det psykiske arbejdsmiljø, fx APV og trivselsundersøgelser. Arbejdstilsynet baserer således ikke sine afgørelser på data fra kun en enkelt medarbejder-samtale eller en enkelt observation.

Stor arbejdsmængde og tidspres

Arbejdstilsynet har i indsatsen afgivet 6 påbud om stor arbejdsmængde og tidspres.

Stor arbejdsmængde og tidspres har vist sig ved, at medarbejdere arbejder i et højt arbejdstempo gennem hele arbejdsdagen, hvor det ikke er muligt at afholde pauser. Der kan være sket en ændring af opgaverne og kravene i arbejdet, men uden der er sket en prioritering af arbejdsopgaverne og ambitionsniveauet.

Stor arbejdsmængde og tidspres har også vist sig ved, at der er opstået en manglende balance mellem kravene i arbejdet og medarbejdernes muligheder for at håndtere disse krav. Er der samtidig uklarhed om kravene og den kerneopgave, der skal løses, kan dette indvirke som en forværrende faktor for stor arbejdsmængde og tidspres.

Desuden kan der være mange børn, som har særlige behov og som er særligt tidskrævende, uden der er afsat ressourcer til dette. Det kan have den konsekvens, at ansatte ofte ikke har tid til at udføre de pædagogiske anbefalinger, som eksempelvis PPR giver i forhold til bestemte børn.

Disse forhold behøver ikke at være et problem i sig selv, men kan medføre en sundhedsmæssig risiko, hvis arbejdet ikke er planlagt og tilrettelagt således, at arbejdsopgaverne kan løses uden det medfører alvorlige arbejdsmæssige konsekvenser.

Vigtige forebyggende tiltag kan i denne sammenhæng fx være:

  • Tilpasse forholdet mellem arbejdsmængde og serviceniveau, prioritere arbejdsopgaverne og undgå uklare eller modsatrettede krav
  • Realistiske målsætninger for det pædagogiske arbejde og kerneopgaven, som der er enighed om på arbejdspladsen
  • Retningslinjer for prioritering af arbejdsopgaverne, hvor man eksempelvis skelner mellem KAN og SKAL opgaver
  • At der i vagtplanen indlægges tid til administrativt arbejde
  • Afstemme serviceniveauet internt og med eksterne samarbejdspartnere (fx forældre og pårørende) 
  • Sikre en god implementering af forandringer og ændringer i arbejdsopgaver.

Når Arbejdstilsynet vurderer stor arbejdsmængde og tidspres, er det væsentligt, at belastningerne er foregået over længere tid samt at der forekommer alvorlige arbejdsmæssige konsekvenser som følge af den store arbejdsmængde og tidspresset.

Er det tilfældet kan stor arbejdsmængde og tidspres bl.a. medføre stress og udbrændthed. Stress er ikke en sygdom i sig selv, men langvarig stress har ofte alvorlige konsekvenser for den enkeltes helbred, livskvalitet og arbejdspræstationer. Stor arbejdsmængde og tidspres kan især være en belastning, hvis medarbejderne har ringe indflydelse og mangler social støtte i arbejdet.

Høje følelsesmæssige krav

Arbejdstilsynet har i indsatsen afgivet 2 påbud om høje følelsesmæssige krav.

Høje følelsesmæssige krav handler om at skulle bruge sin indlevelsesevne og håndtere egne følelser i arbejdet med børn og unge med særlige behov. Det kan eksempelvis være udviklingshæmmede børn eller unge, sindslidende, psykisk ustabile personer eller borgergrupper med særlige behov for hjælp og støtte.

Medarbejdere kan i deres arbejde dagligt bliver udfordret både på det faglige og personlige plan i arbejdet med denne målgruppe, som ofte kan have vanskeligt ved at indgå i sociale relationer, eller som har en udadreagerende adfærd fx i form af krænkende sprogbrug.

Arbejdet indenfor den del af dagtilbudsområdet, hvor medarbejdere arbejder med en målgruppe med særlige behov, er ofte karakteriseret ved, at der er krav om:

  • At være på forkant med konflikter inden for målgruppen
  • At have kendskab til og kunne indleve sig i de forskellige børn og unges situation
  • At kunne udvise ro og overblik samtidig med, at egne og målgruppens følelser skal håndteres
  • At forholde sig til børn og unge med forskellige vanskeligheder og diagnoser
  • At forholde sig til forældre og pårørende, som eksempelvis er utilfredse med det serviceniveau, der tilbydes.

Utilstrækkelig forebyggelse af høje følelsesmæssige krav ses, når der mangler:

  • Fælles faglig tilgang til målgruppen og kerneopgaven
  • En tydelig og godt fungerende ledelsesmæssig støtte og opbakning
  • Passende information om de enkelte børn og unge fra fx samarbejdspartnere
  • Passende viden om børn og unge med særlige behov
  • Mulighed for supervision og faglig sparring med kolleger/ledelse
  • Mulighed for pauser og faglig refleksion.

Mangelfuld forebyggelse kan også vise sig ved, at arbejdspladsen reagerer langsomt, så der går lang tid fra en problematik kortlægges til der handles effektivt og tilstrækkeligt, fx i kommunikationen med vanskelige forældre og pårørende.

Manglende forebyggelse af høje følelsesmæssige krav i arbejdet kan bl.a. medføre, at medarbejderne udvikler stress eller stressrelaterede sygdomme som angst eller depression.

Fysisk og psykisk vold

Arbejdstilsynet har i indsatsen afgivet 3 påbud om fysisk og psykisk vold.

Risikoen for fysisk og psykisk vold inden for daginstitutionsområdet forekommer oftest i arbejdet med en målgruppe med særlige behov.

Volden kan komme til udtryk i både fysisk og psykisk form. Eksempelvis kan medarbejdere være nødt til at gå imellem slåskampe mellem børn og unge og udøve magt, som indebærer en risiko for selv at blive ramt. Forældre og pårørende kan også udtrykke sig så krænkende over for medarbejdere, at det kan betragtes som psykisk vold. Det kan både forekomme verbalt eller på skrift på sociale medier.

Den manglende forebyggelse har eksempelvis bestået af:

  • Manglende risikovurdering, fx på grund af manglende systematik eller manglende viden om nye børn og unge og deres baggrund
  • Manglende mulighed for hurtig og effektiv hjælp i tilspidsede situationer
  • Manglende registrering af fysisk og især psykisk vold
  • Manglende lokal forankring af overordnede voldspolitikker fra den enkelte kommune mv.

Utilstrækkelig forebyggelse af fysisk og psykisk vold kan medføre, at risikoen for vold og trusler eskalerer, at udsatte medarbejdere overlades til egen håndtering af belastningerne, og at fysisk og psykisk vold ikke gøres til et fælles arbejdsmiljømæssigt anliggende på arbejdspladsen.

Et lavt forebyggelsesniveau i forhold til udsættelse for fysisk og psykisk vold kan medføre, at medarbejderne påføres fysiske skader og/eller udvikler stress eller stresslignende tilstande – herunder PTSD (posttraumatisk stresssyndrom).

Gode råd til branchen

Forebyggelse af problemer i det psykiske arbejdsmiljø kan bl.a. handle om:

  • At tilrettelægge arbejdet hensigtsmæssigt og med realistiske målsætninger og tidsrammer
  • At ledelsen delegerer ansvar og kompetence til medarbejderne afpasset efter medarbejdernes forudsætninger for at håndtere det i praksis
  • At planlægge og gennemføre relevant uddannelse for medarbejderne
  • At udvikle og gennemføre personalepolitikker, fx en stresspolitik
  • At arbejde systematisk med at forebygge fysisk og psykisk vold
  • At arbejde systematisk med at forebygge høje følelsesmæssige krav i arbejdet.


Henter PDF