Gå til hovedindholdet

Tilsynsindsats - Psykisk arbejdsmiljø: Socialrådgivere 2015

Arbejdstilsynet gennemførte i 2015 en tilsynsindsats om det psykiske arbejdsmiljø med fokus på socialrådgivere. På denne side kan du læse den afsluttede status for indsatsen.

Baggrund

Indsatsen var én ud af en række tilsynsindsatser, som Arbejdstilsynet gennemførte i perioden 2013 til 2015, hvor der udelukkende blev fokuseret på virksomhedernes psykiske arbejdsmiljø.

Disse indsatser var desuden karakteriseret ved, at tilsynsformen var dybdegående i forhold til den enkelte virksomhed. Således blev tilsynsbesøgene indledt med, at Arbejdstilsynet havde en længerevarende telefonisk kontakt med virksomhederne.

Dette med henblik på, at tilsynsbesøgene kunne blive så målrettede, som muligt, hvilket blev vurderet til at være et godt fundament for den efterfølgende dialog mellem Arbejdstilsynet og virksomhederne, samt for planlægningen af besøgene (herunder gruppesamtalerne).

Endelig afsatte Arbejdstilsynet i disse indsatser en del flere ressourcer pr. tilsynsbesøg end ved sædvanlige tilsynsbesøg.

Tilsynsindsatsen inden for socialrådgivere

Arbejdstilsynet gennemførte tilsynsindsatsen om psykisk arbejdsmiljø inden for socialrådgivere fra 1. januar til 31. december 2015.

Følgende brancher var omfattet af indsatsen:

  • Arbejdsformidlingskontorer
  • Generelle offentlige tjenester
  • Administration af sundhedsvæsen, undervisning, kultur og sociale forhold, undtagen social sikring.

Der blev ført tilsyn med 141 produktionsenheder inden for ovenstående brancher.

Resultater

Ud af de 141 besøgte virksomheder, er der 94 virksomheder, det vil sige omkring to tredjedele af virksomhederne, som ikke har fået afgørelser.

På de 141 virksomheder er der givet 68 afgørelser og 88 vejledninger om psykisk arbejdsmiljø, og 47 af de 141 virksomheder har fået mindst 1 afgørelse om psykisk arbejdsmiljø.

Tabel 1: Antal besøgte virksomheder og afgørelser om psykisk arbejdsmiljø inden for branchen socialrådgivere, 2015:

Antal besøgte virksomheder Antal afgørelser Antal vejledninger Antal virksomheder, der har fået mindst en afgørelse om psykisk arbejdsmiljø Antal virksomheder, der ikke har fået afgørelser om psykisk arbejdsmiljø  Procent af virksomheder, der har fået mindst en afgørelse om psykisk arbejdsmiljø

141

68

88

47

 94

33 pct.

Tabel 2: Antal afgørelser fordelt på risikofaktorer inden for branchen socialrådgivere, 2015:

Risikofaktorer  Antal afgørelser Antal afgørelser i procent
af alle afgørelser 
Stor arbejdsmængde og tidspres

39

 57 pct.

Høje følelsesmæssige krav

11

 16 pct.

Mobning, herunder seksuel
chikane

0

 0 pct.

Vold og traumatiske hændelser 

16

 24 pct.

Øvrige psykisk arbejdsmiljø 

2

 3 pct.

Psykisk førstehjælp

0

 0 pct.

I alt

68

 100 pct.

De 88 vejledninger om psykisk arbejdsmiljø er fordelt på de samme risikofaktorer, som afgørelserne om psykisk arbejdsmiljø.

Arbejdstilsynets erfaringer fra indsatsen

Nedenfor beskrives eksempler på, hvilke forhold, som har været udslagsgivende for, at Arbejdstilsynet har afgivet påbud.

Arbejdstilsynet indsamler altid data fra flere forskellige kilder. Hvis data fra flere af disse kilder peger på samme problem i det psykiske arbejdsmiljø, sandsynliggør det, at der er tale om en overtrædelse af arbejdsmiljølovgivningen. Arbejdstilsynet træffer kun afgørelse, hvis flere data samstemmende peger på, at der er alvorlige problemer i det psykiske arbejdsmiljø. Det kan fx være data fra en gruppesamtale, som bakkes op af ledelsen eller af kvantitative data fra virksomhedens egne undersøgelser af det psykiske arbejdsmiljø, fx APV og trivselsundersøgelser. Arbejdstilsynet baserer således ikke sine afgørelser på data fra kun en enkelt medarbejder-samtale eller en enkelt observation.

Stor arbejdsmængde og tidspres

Arbejdstilsynet har i indsatsen afgivet 39 påbud om stor arbejdsmængde og tidspres.

Medarbejderne i målgruppen oplever flere steder et stort arbejdspres med mange sager. Samtidig er der indenfor en del områder lovkrav om opfølgning indenfor bestemte tidsintervaller, udarbejdelse af handleplaner m.v. Der stilles endvidere høje krav til dokumentation.

Inden for enkelte medarbejdergrupper, er en høj grad af specialkompetence påkrævet. Dette gør det vanskeligt for andre medarbejdere - uden den pågældende specialkompetence - at kunne hjælpe med arbejdsopgaver under spidsbelastningsperioder.

Det er i den forbindelse ved flere tilsynsbesøg konstateret, at store arbejdsmængder, som kræver specialkompetence, har været fordelt på få hænder. Desuden har arbejdsbelastningen været meget stor over en længere tidsperiode.

Arbejdet kendetegnes også flere steder af mange afbrydelser. Afbrydelser kan komme fra telefoner, borgere, som møder op på kontoret, samt fra interne forespørgsler fra kolleger og ledelse. Ofte er dette nødvendige afbrydelser, men de kan medføre, at medarbejderne forstyrres under koncentrationskrævende opgaver.

Arbejdet udføres for eksempel på steder, som ikke er velegnede til koncentrationskrævende arbejde. Forstyrrelse kan skyldes støj i et storrumskontor, hvor mange taler i telefon i ens nære omgivelser og der er megen trafik og aktiviteter, som er arbejdet uvedkommende.

Både afbrydelser og andre forstyrrelser hører til faktorer, som kan virke forværrende i forhold til at kunne håndtere stor arbejdsmængde og tidspres.

Kravene er mange steder præget af nye reformer, løbende lovgivningsmæssige ændringer og høj kompleksitet i opgaveløsningen. For at kunne håndtere disse krav er det bl.a. vigtigt, at medarbejderne kan få afklaret fagligt komplicerede og vanskelige spørgsmål gennem en god kollegial og ledelsesmæssig støtte og opbakning. Herudover er det vigtigt, at der sker en effektiv oplæring og instruktion af nyansatte.

Et af de forebyggende tiltag, som fremmer medarbejdernes muligheder for at håndtere kravene i arbejdet, er således en god kollegial og ledelsesmæssig støtte og opbakning.

I de tilfælde, hvor der opstår en manglende balance mellem kravene i arbejdet og medarbejdernes muligheder for at håndtere disse krav, kan dette medføre en række alvorlige arbejdsmæssige konsekvenser. Det viser sig eksempelvis ved:

  • At lovgivningsmæssige frister overskrides
  • At serviceniveauet ikke kan overholdes
  • At der sker en stigning i antallet af klager fra borgere og/eller samarbejdspartnere.

Herudover er arbejdet flere steder kendetegnet ved, at fejl i sagsbehandlingen kan medføre store og alvorlige konsekvenser for borgerne. En manglende overholdelse af lovgivningsmæssige frister og serviceniveau kan derfor medføre yderligere arbejdsmæssige konsekvenser i form af høje følelsesmæssige krav.

Manglende effektiv forebyggelse af stor arbejdsmængde og tidspres kan endvidere medvirke til stress eller stressrelaterede sygdomme, bl.a. angst, depression og hjerte-/karsygdomme.

Når Arbejdstilsynet vurderer sådanne tilfælde, er det væsentligt, at belastningerne er foregået over længere tid, samt at der forekommer alvorlige arbejdsmæssige konsekvenser som følge af den store arbejdsmængde og tidspresset.

Høje følelsesmæssige krav

Arbejdstilsynet har i indsatsen afgivet 11 påbud om høje følelsesmæssige krav.

I arbejdet med borgere i en specielt sårbar eller udsat position, herunder særligt i arbejdet med udsatte børn og unge, kan kontakten med borgerne være kendetegnet ved høje følelsesmæssige krav i arbejdet. Arbejdet inden for branchen er ofte karakteriseret ved, at der er krav om:

  • At være på forkant med den type situationer, man ud fra erfaring ved kan opstå
  • At have kendskab til og kunne indleve sig i borgerens situation
  • At kunne udvise ansvarlighed samtidig med, at egne og borgerens følelser og borgerens til tider stærke reaktioner skal håndteres.

Utilstrækkelig forebyggelse af høje følelsesmæssige krav ses, når der mangler:

  • Klare målsætninger og succeskriterier for arbejdet
  • Fælles faglig tilgang til målgruppen og kerneopgaven
  • En tydelig og godt fungerende ledelsesmæssig støtte og opbakning
  • Mulighed for supervision og faglig sparring med kolleger/ledelse
  • Muligheder for at tale uforstyrret og uden afbrydelser i kontakten med borgere.

Mangelfuld forebyggelse kan også vise sig ved, at arbejdspladsen reagerer langsomt, så der går lang tid fra en problematik kortlægges til der handles effektivt og tilstrækkeligt.

Manglende forebyggelse af høje følelsesmæssige krav i arbejdet kan bl.a. medføre, at medarbejderne udvikler stress eller stressrelaterede sygdomme som angst eller depression.

Fysisk og psykisk vold

Arbejdstilsynet har i indsatsen afgivet 16 påbud om fysisk og psykisk vold.

Kontakt til borgere forekommer primært på kontor/møderum på arbejdsstederne. Ved høj risiko for fysisk og psykisk vold kan mødet med borgeren foregå på steder med særlig forebyggelse, fx ved at der er lokalpoliti i nærheden, eller at der er en vagt på stedet, som hurtigt kan tilkaldes. I enkelte tilfælde foregår borgerkontakten hjemme hos borgeren. På nogle af de besøgte arbejdssteder, foretages ikke systematiske risikovurderinger i arbejdet med kontakt til borgere, som kan reagere med både fysisk og psykisk vold.

Den manglende forebyggelse har typisk bestået af:

  • Manglende risikovurdering, fx ved besøg hjemme hos borgeren
  • Manglende mulighed for hurtig og effektiv hjælp i tilspidsede situationer
  • Manglende registrering af fysisk og psykisk vold.

Utilstrækkelig forebyggelse af fysisk og psykisk vold kan medføre, at risikoen for vold og trusler eskalerer, at acceptniveauet hos den enkelte og/eller i afdelingen ændrer sig, at udsatte medarbejdere overlades til egen håndtering af belastningerne, og at fysisk og psykisk vold ikke gøres til et fælles arbejdsmiljømæssigt anliggende på arbejdspladsen.

Et lavt forebyggelsesniveau i forhold til udsættelse for fysisk og psykisk vold kan medføre, at medarbejderne påføres fysiske skader og/eller udvikler stress eller stresslignende tilstande – herunder PTSD (posttraumatisk stresssyndrom).

Gode råd til branchen

Forebyggelse af problemer i det psykiske arbejdsmiljø kan bl.a. handle om:

  • At tilrettelægge og planlægge arbejdet hensigtsmæssigt og med klare og realistiske målsætninger og tidsrammer
  • At ledelsen delegerer ansvar og kompetence til medarbejderne afpasset efter medarbejdernes forudsætninger for at håndtere det i praksis
  • Løbende at planlægge og gennemføre relevant efteruddannelse for medarbejderne
  • At udvikle og gennemføre personalepolitikker, fx en stresspolitik eller mobbepolitik
  • At arbejde systematisk med at forebygge fysisk og psykisk vold
  • At arbejde systematisk med at forebygge høje følelsesmæssige krav i arbejdet.


Henter PDF