Bilag 2 - Eksempler på undersøgelsespåbud efter arbejdsmiljølovens § 21

Begrundet mistanke om krænkende handlinger

I forbindelse med et tilsyn kommer det frem, at de ansatte oplever, at der forekommer krænkende handlinger. Ledelsen er ikke enig i denne vurdering.

De ansatte er en gruppe, som består af 5 ansatte med forskellig baggrund og et antal frivillige.

De ansatte har under en gruppesamtale oplyst, at de krænkende handlinger har stået på i flere år, og at de krænkende handlinger bliver udøvet af flere personer på arbejdspladsen. Særligt en person oplever, at de krænkende handlinger ofte har været rettet mod ham, men der er enighed om, at stort set alle har prøvet at være den, handlingerne er rettet mod.

Arbejdstilsynet finder, at der er indikationer af, at der forekommer krænkende handlinger. De krænkende handlinger er fx hånende sidebemærkninger, skæld ud, at blive ”sat på plads”, fnysen, misbilligende blikke og kropsholdning, lyde og udbrud, samt anden nedgørende adfærd. De fleste har af kolleger fået at vide, at der bliver talt dårligt om dem bag ryggen på dem.

De krænkende handlinger er fx hånende sidebemærkninger, skæld ud, at blive ”sat på plads”, fnysen, misbilligende blikke og kropsholdning, lyde og udbrud, samt anden nedgørende adfærd. De fleste har af kolleger fået at vide, at der bliver talt dårligt om dem bag ryggen på dem.

De krænkende handlinger finder blandt andet sted på de månedlige medarbejdermøder, hvor stemningen er ubehagelig, og hvor nogle af de ansatte forholder sig tavse af frygt for at få ”verbale hug”. De ansatte nævner, at der er en person, der er ”overdommer” på medarbejdermøderne.

Derudover bliver der holdt møder, hvor de ansatte har et punkt på dagsordenen, som de har mulighed for at deltage under. Denne mulighed benyttes ikke, da det ikke er tydeligt, hvad punktet omfatter. De ansatte har indtryk af, at der på disse møder af og til drøftes forhold og træffes beslutninger, som har betydning for deres arbejde. De ansatte bliver ikke inddraget og får ikke mulighed for at deltage, da de ikke bliver orienteret om indholdet i punktet på dagsordenen på forhånd.

Ledelsen kan ikke genkende det billede, der bliver tegnet, men oplyser dog, at der engang imellem kan være en ubehagelig stemning på de månedlige medarbejdermøder. Ledelsen oplyser videre, at arbejdspladsen er begunstiget med en bredt sammensat medarbejdergruppe, som er engageret i opgaveløsningen. Ledelsen vurderer, at medarbejderne generelt er stolte over deres indsats, og alle medarbejdere har en høj anciennitet, hvilket efter ledelsens vurdering må være udtryk for en god arbejdsplads.

Der afgives et § 21-påbud, da arbejdsmiljøforholdene vurderes at være komplicerede og med uenighed mellem ledelsen og de ansatte. Arbejdstilsynet har på baggrund af tilsynet en konkret mistanke om, at der er tale om krænkende handlinger, som ikke er tilstrækkeligt forebygget.

Komplekse forhold i det psykiske arbejdsmiljø, hvor der er uenighed om problemerne på virksomheden

Ved Arbejdstilsynets tilsynsbesøg på en restaurationsvirksomhed fortæller medarbejderne om, at der gennem flere måneder har været en langvarig stor arbejdsmængde og tidspres, herunder et stort antal gæster i forhold til antallet af tjenere, mange vikarer, meget uvarslet overarbejde, og vanskeligheder med at holde pauser, herunder spisepauser.

Arbejdstilsynet observerer ved besøget et højt arbejdstempo, hvilket resulterer i løb ad trappe samt tilfælde, hvor tjenere støder ind i hinanden. Der observeres flere forstyrrende faktorer omkring et åbent køkken, hvilket giver anledning til misforståelser omkring bestillinger fra tjenere til kokke.

Ledelsen oplyser, at en medarbejder er sygemeldt med stress.

Ledelsen kommer med mange indsigelser til medarbejdernes oplysninger og de observationer, Arbejdstilsynet har gjort. Ledelsen bestrider, at der skulle være problemer med antallet af tjenere pr. antal gæster, og at der er meget overarbejde. Derudover oplyser ledelsen, at tjenerne er blevet instrueret i, at de ikke må løbe, og at vikarerne er faste reserver, der kender stedet godt.

Der er således stor uoverensstemmelse mellem ledelsens og medarbejdernes opfattelse af forholdene, hvilket betyder, at Arbejdstilsynet ikke kan få et klart billede af det psykiske arbejdsmiljø på virksomheden.

Der afgives et § 21 påbud, da Arbejdstilsynet har en konkret mistanke om problemer i det psykiske arbejdsmiljø, herunder en konkret mistanke om, at tidspres og stor arbejdsmængde ikke er forebygget tilstrækkeligt.

Kendskab til gener hos medarbejdere, hvor arbejdsgivere afviser, at generne kan skyldes arbejdet

På tilsynsbesøg oplyser medarbejderne, at de mangler ledelsesmæssig støtte og opbakning ved håndtering af stor arbejdsmængde og tidspres. De fortæller, at kontakten med ledelsen ofte er ubehagelig. Mange medarbejdere undlader derfor at kontakte ledelsen ved tvivlsspørgsmål. Der fortælles endvidere om et stigende antal konflikter i personalegruppen, manglende retningslinjer for, hvad der forventes i forhold til arbejdsgange og serviceniveau, manglende introduktion og oplæring og tildeling af for store ansvarsområder.

Både ledelse og medarbejdere fortæller om en høj personaleomsætning og et højt sygefravær. Ifølge medarbejderne har de tidligere kolleger angivet dårligt psykisk arbejdsmiljø som årsag til deres opsigelser. I forhold til sygefraværet mener medarbejderne, at dette dels skyldes ”almindelig” sygdom og dels problemer i det psykiske arbejdsmiljø. Flere medarbejdere giver udtryk for belastningsrelaterede symptomer, f.eks. nervøsitet, ængstelse, tristhed og udmattelse.

Ledelsen er ikke enig med medarbejderne i deres årsagsforklaringer. Ledelsen oplyser, at de er tilgængelige for medarbejderne og kan kontaktes ad hoc. Ledelsen forklarer endvidere den forhøjede personaleomsætning og det høje sygefravær med, at der hovedsageligt er ansat unge medarbejdere, der f.eks. flytter eller hellere vil feste end at gå på arbejde.

Det vurderes, at situationen er kompleks, idet der er uoverensstemmelse mellem ledelsens og medarbejdernes opfattelse af årsagerne til bl.a. sygefravær og personaleomsætning. Arbejdstilsynet har imidlertid en konkret mistanke om problemer i det psykiske arbejdsmiljø, herunder en konkret mistanke om, at der er utilstrækkelig ledelsesmæssige støtte og opbakning ved stor arbejdsmængde og tidspres, hvorfor der gives et § 21 påbud.

Vanskeligheder med at afdække problemstillinger i det psykiske arbejdsmiljø

Det psykiske arbejdsmiljø er kortlagt i arbejdspladsvurderingen. Arbejdspladsvurderingen viser, at der er problemer, herunder en høj grad af tidspres, problemer med samarbejde imellem ansatte og ledelse og rolleuklarhed. Ledelsen oplyser til Arbejdstilsynet, at der er tale om problemer, som virksomheden for indeværende arbejder med at løse.

På tilsynsbesøget får Arbejdstilsynet kendskab til tre langtidssygemeldinger, hvoraf to ifølge de ansatte bl.a. er begrundet med stress på grund af det høje tidspres.

Arbejdstilsynet ønsker at afholde gruppesamtaler for at undersøge arbejdsmiljøet nærmere. Ledelsen modsætter sig dette, da de ikke kan afse tid og ressourcer til samtalerne grundet travlhed i produktionen. Arbejdstilsynet påpeger, at tilsynet har ret til at gennemføre gruppesamtaler med de ansatte, men ingen af de ansatte ønsker at medvirke hertil på grund af ledelsens krav om at fortsætte produktionen. Ledelsen ser endvidere ikke nogen grund til en nærmere undersøgelse fra Arbejdstilsynets side, da de mener, at de har godt greb om problemerne. I forhold til de to langtidssygemeldinger fortæller ledelsen, at de ikke har kendskab til, at de har noget med arbejdet at gøre.

Arbejdstilsynet vurderer, med baggrund i oplysningerne om problemer med tidspres og de to langtidssygemeldinger, at der er en konkret mistanke om problemer i det psykiske arbejdsmiljø, men at der er modstridende oplysninger og behov for yderligere undersøgelser. Selvom Arbejdstilsynet som led i tilsynet har ret til at gennemføre gruppesamtaler med de ansatte, kan Arbejdstilsynet ikke få adgang hertil, da ledelsen aktivt forhindrer dette. Der afgives derfor et § 21 påbud.

Vær opmærksom på, at det ikke er tilstrækkeligt at basere et § 21 påbud på oplysninger fra arbejdspladsvurderingen alene. I ovenstående eksempel er det således væsentligt, at ledelsen bekræfter, at der er problemer som beskrevet i arbejdspladsvurderingen, og at Arbejdstilsynet desuden har supplerende oplysninger, her i form af oplysninger om langtidssygemeldinger.